Befristung von Arbeitsverträgen: Neue Rechtsprechung und Europarecht

  1. Kurzüberblick zur Befristungssystematik

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) zum 1. Januar 2001 hatte der Gesetzgeber die Befristung von Arbeitsverträgen vor über zehn Jahren auf eine neue Grundlage gestellt. Dieses Gesetz diente u. a. der Umsetzung der Richtlinie 1990/70/EG des Rates der Europäischen Union zu einer Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.

  • 14 TzBfG unterscheidet zwei grundsätzliche Formen der Befristung: Zum einen gestattet die Vorschrift eine Befristung dann, wenn sie durch einen sachlichen Grund gedeckt ist (§ 14 Abs. 1), was nach dem dort enthaltenen Katalog der Nr. 1 bis 8 zu beurteilen ist. Dieser ist allerdings, wie aus der Formulierung „insbesondere“ in § 14 Abs. 1 S. 2 hervorgeht, nicht abschließend, er bietet eher eine „Orientierungshilfe“. Damit kommen als Sachgründe auch weiterhin solche in Betracht, die bereits vor Inkrafttreten des TzBfG von der Rechtsprechung anerkannt waren, etwa bei Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach §§ 260 ff. SGB III oder die Befristung bis zur Übernahme eines Auszubildenden.1
  • 14 Abs. 2 TzBfG regelt zum anderen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes. Sie ist – bei erstmaliger Beschäftigung – bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Höchstdauer ein befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden kann. Variationen enthalten § 14 Abs. 2a mit einer vierjährigen Höchstbefristungsdauer bei Existenzgründerfirmen sowie § 14 Abs. 3 bei der Befristung älterer Arbeitnehmer, die nach Maßgabe dieser Bestimmung bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich ist, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos gewesen ist.

Außerhalb der Befristungssystematik des TzBfG erlauben spezialgesetzliche Normen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, so z. B. die Regelungen des WissenschaftszeitvertragsG für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter an Hochschulen, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung oder die Vertretungsbefristung gem. § 21 BEEG2. Befristungsmöglichkeiten können schließlich aus einem Tarifvertrag folgen.

Abzugrenzen von der Befristung des Arbeitsverhältnisses ist die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Die Gefahr einer Umgehung des Kündigungsschutzes, denen die §§ 14 ff. KSchG vorbeugen wollen, stellt sich bei der Befristung von Arbeitsbedingungen nicht. Letztere stellt ein Instrument dar, um Arbeitsbedingungen zu flexibilisieren und bedarf daher nicht der strengen Rechtfertigung des § 14 TzBfG. Ohne Regulativ kann sie aber auch nicht bleiben, weshalb die Rechtsprechung sie seit einiger Zeit der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterzieht.3 D. h. vor allem, dass sich eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen als angemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB erweisen muss, was anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsteile vorzunehmen ist. Da der Arbeitnehmer in den Kategorien des BGB als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB gilt, findet eine solche Angemessenheitskontrolle gem. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB auch dann statt, wenn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nur einmal verwendet wird.

Die Rechtsprechung zum Befristungsrecht ist reichhaltig; nachfolgend kann nur ein Ausschnitt hiervon vorgestellt werden.

  1. Wesentliche Neuerungen
  2. Sachgrundlose Befristung auch bei „zuvor-Beschäftigung“

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit dieser Regelung, die strenger als die davor geltende Vorschrift des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 ist, sollen vor allem sog. Kettenarbeitsverhältnisse verhindert werden, die dem betroffenen Arbeitnehmer letztlich den gesetzlichen Kündigungsschutz entziehen. Indessen erwies sich die Vorschrift in der Praxis dort als misslich, wo eine solche Gefahr für den Arbeitnehmer gar nicht bestand.

Beispiel: A war in der Firma X während der Semesterferien seines Betriebswirtschaftsstudiums für 6 Wochen als Küchenhilfe in der Betriebskantine tätig. 6 Jahre später bewirbt er sich bei X auf eine befristet für zwei Jahre ausgeschriebene Stelle als Controller.

Orientiert man sich eng am Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dürfte A hier nicht sachgrundlos für zwei Jahre angestellt werden, da ein früheres befristetes Arbeitsverhältnis existierte. Dass die Tätigkeiten nichts miteinander zu tun haben und auch zeitlich ein erheblicher Abstand besteht, bliebe zu Ungunsten des A unberücksichtigt.

Durch sein Urteil vom 6.4.20114 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese strenge Sicht revidiert. Das Gericht sah bei dieser Auslegung eine verfassungsmäßige Einschränkung der Vertragsfreiheit und damit der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers. Das Abschlussverbot soll nach dieser neuen Entscheidung nicht gelten, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Letztlich ist dieser Gedanke der allgemeinen Verjährungsregelung des § 195 BGB entnommen. Die Entscheidung ist aus Sicht der betrieblichen Praxis vernünftig und richtig, wenn auch im Hinblick auf den an und für sich eindeutigen Wortlaut des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG gewagt.

  1. Befristung bei vorangegangenem Berufsausbildungsverhältnis

In der neuen Rechtsprechung spielten ähnliche Fragestellungen eine Rolle, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingehen möchte, der bei ihm zuvor eine Berufsausbildung absolviert hat. In seiner Entscheidung vom 21.9.20115 vertrat das BAG die Auffassung, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein (vorangegangenes) Arbeitsverhältnis darstelle und einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG folglich nicht entgegen stehe. Als Argument wurde u. a. § 10 Abs. 2 BBiG  herangezogen, wonach auf den Berufsausbildungsvertrag die für den Arbeitsvertrag geltenden Normen und Rechtsgrundsätze anzuwenden sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt. Wäre ein Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis, wäre diese Vorschrift überflüssig. Im Übrigen sprechen auch die Regelungen in § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG , § 8 Abs. 7 TzBfG oder § 5 Abs. 1 BetrvG gegen die Gleichwertigkeit von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis. Diese Rechtsprechung liegt im Übrigen im Trend der früheren, in der das BAG etwa eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, die nicht auf Grundlage eines Arbeitsvertrages erfolgte, nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG bewertete.7

Ist ein Berufsausbildungsverhältnis demnach kein Arbeitsverhältnis, greift das Vorbeschäftigungsverbot im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht. Damit kann im unmittelbaren Anschluss an eine Berufsausbildung für zwei Jahre sachgrundlos befristet werden. Liegt das Berufsausbildungsverhältnis länger als drei Jahre zurück, kann hilfsweise auch auf die neue – unter Pkt. II 1 dargestellte – Sichtweise des BAG zurückgegriffen werden. Länger als zwei Jahre kann eine Befristung in derartiger Konstellation dann erfolgen, wenn dafür ein Sachgrund besteht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG), worauf das BAG in seinem Urteil vom 21.09.2011 explizit abstellt. Eine Anschlussbefristung im Sinne dieser Vorschrift setzt nach ebenfalls neuer Rechtsprechung des BAG8 aber voraus, dass es sich bei der „Anschluss“-Befristung um das erste befristete Arbeitsverhältnis handeln muss, welches auf Ausbildung oder Studium folgt. Ein dazwischen gelagertes Arbeitsverhältnis schließt demnach eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG im Regelfall aus.

  1. Auswirkung einer Arbeitnehmerdiskriminierung bei Befristungen

Aus jüngerer Zeit stammen zwei BAG-Entscheidungen zu diesem Themenkreis: Zum einen ging es um die Konstellation, in der ein Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer sachgrundlos für zwei Jahre nach § 14 Abs. 2 TzBfG angestellt hatte. Bis auf einen dieser Arbeitnehmer wurden anschließend alle in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Der nicht übernommene Arbeitnehmer hatte sich gewerkschaftlich betätigt und sich dabei in einer Betriebsversammlung gegen den Abbau von Arbeitsplätzen gewandt. Wegen der Nichtübernahme klagte dieser Arbeitnehmer auf unbefristete Beschäftigung. Das BAG hat in seinem Urteil9 festgehalten, dass es gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoße, wenn ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Folgevertrag anbietet, wenn dieser seine ihm zustehenden Rechte ausübe. Allerdings ergibt sich daraus kein Einstellungsanspruch. Das folge, so zutreffend das BAG, aus § 15 Abs. 6 AGG,10 wonach der Verstoß gegen das Benachteiligungsgebot des § 7 AGG keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses auslöse. Der Arbeitnehmer bleibt in einem solchen Fall demnach auf einen Schadensersatzanspruch verwiesen.

Zum anderen war das BAG11 mit der Frage befasst, welche Folgen eintreten, wenn der Arbeitgeber nur aus Gründen des Alters eines Arbeitnehmers einen Vertrag nur für kürzere Zeit abgeschlossen hat. Im zu entscheidenden Fall existierte beim Arbeitgeber eine interne Richtlinie, mit Arbeitnehmern über das 40. Lebensjahr hinaus keine befristeten Arbeitsverträge zu schließen. Wäre der betreffende Arbeitnehmer jünger gewesen, wäre es – hypothetisch gedacht – zu einer zweijährigen Vertragsdauer gekommen, demgegenüber war der Vertrag tatsächlich nur um ein Jahr verlängert worden. Das BAG sah in dieser Differenzierung eine Altersdiskriminierung gem. § 3 Abs. 2 AGG. In der Konsequenz bewertete es die Befristungsabrede gem. § 7 Abs. 2 AGG als unwirksam, was zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führte; eine sog. „Anpassung nach oben“, die eine zweijährige Befristungsdauer zur Folge gehabt hätte, schloss das BAG aus. Schließlich vertrat das Gericht die Auffassung, dass § 15 Abs. 6 AGG der Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht entgegen stehe, weil ein Vertrag bereits bestehe, dessen Beendigung aber lediglich an der Unwirksamkeit der Befristungsabrede scheitere.

  1. Vertretungsbefristung

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, die deshalb erfolgt, weil der befristet eingestellte Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer, z. B. wegen Krankheit, vertreten soll, ist von der Grundkonstellation einleuchtend. Der Vertretungsfall stellt einen Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG dar. Dabei besteht Konsens, dass der befristet Beschäftigte sowohl die Aufgaben des ausgefallenen Arbeitnehmers übernehmen kann (unmittelbare Vertretung) als auch Aufgaben eines anderen Arbeitnehmers, der seinerseits den ausgefallenen Arbeitnehmer vertritt (mittelbare Vertretung). Der Arbeitgeber muss vor allem im letzteren Fall darauf achten, dass er die Kausalkette nachweisen kann. Schwierigkeiten können in Vertretungsfällen dann auftreten, wenn dem als Ersatzkraft befristet beschäftigten Arbeitnehmer andere Aufgaben übertragen werden als dem zu vertretenden Arbeitnehmer. Die Rechtsprechung erkennt diese Konstellation als Vertretungsfall iSd § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG nur dann an, wenn der Arbeitgeber – gedanklich – diese Aufgabe auch dem ausgefallenen Arbeitnehmer hätte arbeitsvertraglich übertragen dürfen, etwa durch Ausübung seines Direktionsrechts. Dies muss sich aus dem Arbeitsvertrag des ausgefallenen Arbeitnehmers auch unmittelbar ergeben. In seinem Urteil vom Januar 201112 verneinte das BAG diese Voraussetzung, weil die dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben dem zu vertretenden Mitarbeiter nur infolge einer Vertragsänderung hätten übertragen werden können. Da es an einer solchen im konkreten Fall fehlte, hielt die Vertretungsbefristung nicht. Anders hätte der Fall dann gelegen, wenn der Arbeitgeber mit dem zu vertretenden Mitarbeiter für die Zeit nach dessen Rückkehr bereits eine Vertragsänderung vereinbart hätte. Diese müsste dann allerdings zum Zeitpunkt, in dem der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, bereits in verbindlicher Form vorliegen. Für die Praxis bedeutet dies erhöhte Sorgfalt auf Arbeitgeberseite, wenn im Rahmen eines Vertretungsfalles Änderungen in der Aufgabenzuweisung erfolgen.

  1. Kettenbefristung

Bewegung ist in die Frage gekommen, ob ein Arbeitgeber, bei dem ständiger Vertretungsbedarf gegeben ist, diesen – auf Grundlage von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG – durch wiederholten Abschluss befristeter Arbeitsverträge (sog. Kettenbefristungen) abdecken darf oder eher gehalten ist, hierauf mit einer bestimmten Anzahl unbefristeter Arbeitsverhältnisse – quasi als Reserve – zu reagieren. Im konkreten Fall ging es um eine Angestellte im Justizdienst eines Amtsgerichts, mit der über einen Zeitraum von mehr als 11 Jahren für wechselnde Vertretungsfälle 13 befristete Arbeitsverträge hintereinander abgeschlossen wurden. Die Arbeitnehmerin hatte nach Auslaufen des letzten befristeten Vertrages geltend gemacht, wegen Gestaltungsmissbrauchs sei ein unbefristeter Arbeitsvertrag entstanden. Das BAG hat diesen Fall in einem sog. Vorabentscheidungsersuchen vom 17.11.2010 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt.13 Dieser vertrat die Auffassung, dass selbst bei ständigem Vertretungsbedarf der Bedarf an Vertretungsfällen für sich gesehen jeweils vorübergehend bleibe, weshalb dem Arbeitgeber nicht das Recht abgesprochen werden könne, diesen Bedarf durch befristete Arbeitsverträge abzudecken;14 das Vorhalten einer Reserve durch unbefristet Beschäftigte hat der EuGH nicht verlangt. Allerdings hat der EuGH festgehalten, dass die Frage, ob ein sachlicher Grund für die Befristung im Einzelfall bestehe, nach den gesamten Umständen des Einzelfalls zu berücksichtigen sei, wobei auch die Frage der Anzahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit dem Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge Berücksichtigung finden muss. Bei einer 11 Jahre übersteigenden Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge hielt das BAG15 eine missbräuchliche Gestaltung für möglich. Es bleibt nun abzuwarten, wie das BAG seine Rechtsprechung zur Befristungskontrolle bei Kettenbefristungen fortentwickelt.

 

 

Literatur:

1 BAG v. 21.04.1993, 7 AZR 388/92, NZA 1994, 167.

2 Bundeselterngeld- und ElternzeitG.

3 vgl. zB BAG v. 02.09.2009, 7 AZR 233/08, EzA § 14 TzBfG Nr. 61.

4 BAG v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905.

5 BAG v. 21.09.2011, 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255.

6 BerufsbildungsG.

7 BAG v. 19.10.2005, 7 AZR 31/05, NZA 2006, 154.

8 BAG v. 24.08.2011, 7 AZR 368/10, AP Nr 85 zu § 14 TzBfG.

9 BAG v. 21.09.2011, 7 AZR 150/10, NZA 2012, 317.

10 Allgemeines GleichbehandlungsG.

11 BAG v. 06.04.2011, 7 AZR 524/09, NZA 2011, 1147.

12 BAG v. 12.01.2011, 7 AZR 194/09, NZA 2011 507.

13 BAG v. 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A), NZA 2011, 34,

14 EuGH v. 26.01.2012, C-586/10, NZA 2012, 135 – Kücük.

15 BAG v. 18.07.2012, 7 AZR 194/09, juris.

Autoren:

  • Dr. Frank Wertheimer