Eine empirische Studie: Persönlichkeit und berufliche Bewährung in der Fachlaufbahn

161202-imprimatur-4-2016-page-018Viel zu tun: Eignungsbeurteilung
in der Fachlaufbahn

Die Auswahl geeigneter Fach- und Führungskräfte steht auf der Prioritätenliste von Personalabteilungen gewöhnlich weit oben. Sind es doch insbesondere derartige Personalentscheidungen, die oft über Wohl und Wehe der eigenen Organisation entscheiden. Eine falsche Auswahl aufgrund fehlender Passung von Person und Stellenanforderungen zieht meist hohe finanzielle und organisationale Kosten nach sich (Allen, Bryant & Vardaman 2010). Vorbei sind daher die Zeiten, in denen alleine das Bauchgefühl darüber entscheiden sollte, wer geeignet ist und wer nicht (Nachtwei, von Bernstorff, Uedelhoven & Liebenow, 2013). Ein möglicher Weg, objektivere und validere Personalentscheidungen zu treffen, ist die Verwendung von psychologisch fundierten Persönlichkeitstests. Um jedoch zu ermitteln, welche Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen in bestimmten Laufbahnen (z. B. Fach,- Führung,- Vertrieb,- oder Projektlaufbahn) besonders erfolgsversprechend sind, benötigt man Daten. Zum einen Daten zur Persönlichkeit und zum anderen Daten hinsichtlich der Kriterien beruflicher Bewährung (z. B. Zielerreichung oder Zufriedenheit) der betreffenden Zielgruppe. Auf dieser Basis lassen sich Anforderungsprofile erstellen. Diese Profile dienen als Richtschnur, da sie definieren, welche Merkmale wie hoch ausgeprägt sein sollten, damit Bewerber und Mitarbeiter im Beruf bestehen. Durch die Verwendung derartiger Anforderungsprofile steigt die Wahrscheinlichkeit, eine geeignete Person für eine spezifische Laufbahn auszuwählen.

Im Herbst 2015 führte das Privat-Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP) daher gemeinsam mit dem Verband „Die Führungskräfte“ (DFK) eine deutschlandweite Studie zum Thema „Persönlichkeit und berufliche Bewährung bei Fach- und Führungskräften“ durch. Die Fragestellung: Wie hängen sieben in der Psychologie etablierte Persönlichkeitsmerkmale mit Kriterien beruflicher Bewährung wie Zielerreichung und Zufriedenheit bei Fach- und Führungskräften zusammen? Zwar gibt es bereits viele, insbesondere englischsprachige Studien, die den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufserfolg u.a. bei Führungskräften untersuchten (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001; Dudley, Orvis, Lebiecki & Cortina, 2006; Judge, Bono, Ilies & Gerhardt, 2002; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 1997). Allerdings wurden Fachkräfte in der wissenschaftlichen Forschung bisher kaum berücksichtigt (DGFP, 2013). In den wenigen Studien, die sich explizit mit Fachkräften beschäftigten, wurden meist nur sehr spezielle Fachkräfte wie Buchhalter (Levy et al., 2011) oder Polizisten (Annell, Lindfors & Sverke, 2015) untersucht, die nicht als repräsentativ für die Gruppe
der Fachkräfte angesehen werden können. Daneben exis-tieren Studien, in denen Fachkräfte nur eine -Untergruppe der Untersuchten darstellten und keine gesonderte Betrachtung erfuhren (z. B. Barrick et al., 2001; Barrick & Mount, 1991; Dudley et al., 2006; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 1997).

Der Mangel an Studien zu diesem Thema ist verwunderlich, wenn man bedenkt, dass insbesondere die Fachlaufbahn als Rückgrat der wissensbasierten deutschen Wirtschaft angesehen wird (Bundesminis-terium für Arbeit und Soziales, 2013). Nicht zuletzt das allseits zitierte und viel diskutierte Thema „Fachkräftemangel“ (vgl. Ladwig & Domsch, 2013) hat diese Laufbahn in Zeiten des wirtschaftlichen Booms in den Fokus des Interesses gerückt.

Als Kooperationspartner für eine Studie, die den Fokus auf die bisher unterrepräsentierte Fachlaufbahn legt, wurde der Bundesverband der Deutschen Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademien (VWA) gewonnen. Nach einer Präsentation des Studienformats auf der VWA-Hauptversammlung im Herbst 2015 und einer Einladung aller VWAen zur Teilnahme an der Studie, erklärten sich letztlich 18 Akademien bereit, dieses Projekt zu unterstützen.

Die Einladungs-E-Mails zur Studie inklusive des Studienlinks wurden noch im Herbst desselben Jahres von den 18 teilnehmenden VWAen über die hauseigenen Verteiler an die Studierenden versandt. Die Studierenden absolvieren das Studium nebenberuflich, die meisten in der Fachlaufbahn deutscher Unternehmen und Verwaltungen. Die Datenerhebung wurde am 30.11.2015 abgeschlossen. Insgesamt nahmen 1.012 Fachkräfte (42 % männlich; 58 % weiblich) aus ca. 300 Organisationen im deutschsprachigen Raum an der Studie teil. Das Durchschnittsalter betrug 29 Jahre (Standardabweichung 6,9 Jahre). Im Folgenden sollen kurz der Studienablauf und einige Resultate dargestellt werden.

Ablauf der Studie und Erhebungsinstrument

Die Studienfragen inklusive des Persönlichkeitstests wurden über einen sogenannten Testlink, der in das Einladungsschreiben an die Studenten integriert war, versandt. Die Erhebung war anonym und nahm insgesamt ca. 30 Minuten in Anspruch. Lediglich Alter und Geschlecht wurden als soziodemografische Angaben erhoben. Erfragt wurden u.a. das Stresserleben und Wohlbefinden, die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage, die prozentuale Zielerreichung im Jahr 2014 (Verhältnis erreichter Ziele zu Soll-Zielen) sowie die Zufriedenheit mit der Zielerreichung. Nach Beantwortung aller Fragen konnten sich die Befragten als Dank für ihre Teilnahme ihr individuelles Persönlichkeitsprofil in Form eines Zertifikats als PDF inklusive Interpretationshilfen herunterladen.

Verwendet wurde der IQP-Persönlichkeitstest©, welcher seit 2008 in großen und mittelständischen Unternehmen im Rahmen von Personalauswahl und -entwicklung zum Einsatz kommt. Der Test wurde 2006/2007 am IQP entwickelt und wird seitdem fortlaufend durch Psychologen des IQP und des Instituts für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin validiert. Er ermöglicht eine individuelle Rückmeldung zu sieben wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsmerkmalen: Emotionale Belastbarkeit, Extraversion, Geistige Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Risikoneigung und Teamorientierung. Die Auswertung der Testantworten erfolgt im Vergleich zu knapp 8.000 Personen aus verschiedenen deutschen Unternehmen.

Im Folgenden sind die Kurzdefinitionen der sieben erhobenen Merkmale aufgeführt:
• Emotionale Belastbarkeit (Umgang mit Stress, Bewältigung emotionaler und zwischenmenschlicher Probleme)
• Extraversion (Geselligkeit, Ausdrücken eigener Gefühle und Gedanken, Bedürfnis der Selbstdarstellung)
• Geistige Flexibilität (Wichtigkeit von Ideenreichtum, Stellenwert von Wissen, Weiterbildungsmotivation, Unkonventionalität)
• Gewissenhaftigkeit (Pflicht- und Regelbewusstsein, Sorgfalt bei der Aufgabenbearbeitung)
• Leistungsmotivation (Streben nach Erreichen von definierten Leistungsstandards, Stellenwert von Wettbewerb)
• Risikoneigung (Streben nach schneller Aufgaben-erledigung, Akzeptanz von Risiken, Tendenz zum Bruch von Konventionen)
Teamorientierung (Verbindlichkeit von Gruppenregeln, Anpassung an soziale Standards und Normen, Einfühlungsvermögen)

Die Ergebnisse
Krankheitsbedingte Fehltage und Einfluss von Stress

In Bezug auf die Anzahl krankheitsbedingter Fehltage im Jahr 2014 hatten 890 der 1.012 Studienteil-nehmer Angaben gemacht. Es zeigte sich, dass Fachkräfte mit einer höheren Emotionalen Belastbarkeit, Leistungsmotivation, Risikoneigung und Teamorientierung signifikant weniger Tage fehlten. Die Korrelationskoeffizienten lagen zwischen r = -.13 (p < .001) für Risikoneigung und -.11 (p = .001) für Teamorientierung. Das Merkmal Extraversion war das einzige Merkmal, das mit r = .07 (p = .022) einen positiven, wenn auch geringen Zusammenhang mit der Anzahl krankheitsbedingter Fehltage aufwies. Je höher die Extraversion, desto häufiger fehlten die Studienteilnehmer krankheitsbedingt im Job.

Abbildung 1

Abbildung 1

Abbildung 1 veranschaulicht eines dieser Ergebnisse in Form prozentualer Abweichungen von den durchschnittlichen Fehltagen aller Fachkräfte (5,34 Tage), bezogen auf die fünf verschiedenen Ausprägungsstufen des Merkmals Leis-tungsmotivation (von links nach rechts: sehr gering, gering, mittel, hoch, sehr hoch).

Die sehr gering leistungsmotivierten Fachkräfte (ganz links) hatten demnach rund 34 Prozent mehr Fehltage als der Durchschnitt der Stichprobe vorzuweisen, während die sehr hoch Leistungsmotivierten (ganz rechts) im Vergleich zum Durchschnitt 31 Prozent weniger krankheitsbedingt abwesend waren. Die sehr gering Leistungsmotivierten waren somit an knapp doppelt so vielen Tagen krank (insgesamt 7,2 Tage) wie die sehr hoch Leistungsmotivierten (insgesamt 3,7 Tage).

Zum selben Themenkomplex gehörte die Frage nach dem Einfluss von beruflichem Stress auf das allge-meine Wohlbefinden, die alle 1.012 Fachkräfte beantwortet hatten. Hier stach das Merkmal Emotionale Belastbarkeit hervor, das mit einer Korrelation von r = -.33 (p < .001) einen signifikanten Zusammenhang aufwies und zugleich den stärksten Effekt der Studie darstellt. Das bedeutet: Je höher die Emotionale Belastbarkeit, desto weniger wird das eigene Wohlbefinden durch den beruflichen Stress in Mitleidenschaft gezogen.

Abbildung 2 zeigt, dass die Fachkräfte mit einer sehr geringen Ausprägung in Emotionaler Belastbarkeit (ganz links) einen im Vergleich zum Durchschnitt der Stichprobe um 12,9 Prozent erhöhten Einfluss des beruflichen Stresses auf ihr allgemeines Wohlbefinden berichteten, während Fachkräfte mit einer sehr hohen Ausprägung in diesem Merkmal (ganz rechts) einen um 14,4 Prozent verringerten Einfluss des beruflichen Stresses auf ihr allgemeines Wohlbefinden angaben. Der Unterschied zwischen diesen beiden „Extremgruppen“ betrug damit insgesamt 27,3 Prozent. Es verwundert daher nicht, dass Fachkräfte mit einer höheren Ausprägung in Emotionaler Belastbarkeit -signifikant weniger ihrer krankheitsbedingten Fehltage auf beruflichen Stress zurückführten (r = -.19; p < .001).

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Zielerreichung und Zufriedenheit

Von allen 1.012 Fachkräften hatten 450 Personen Angaben zu ihrer Zielvorgabe im Jahr 2014 gemacht und ebenfalls angegeben, wie viele dieser Ziele sie tatsächlich erreicht hatten. Hier zeigten zwei Merkmale signifikante Zusammenhänge. Demnach waren eine hohe Emotionale Belastbarkeit (r = .14; p = .004) und eine geringe Risikoneigung (r = -.11; p = .016) förderlich für die Anzahl erfüllter Ziele.

Übersetzt in prozentuale Abweichung vom Mittelwert aller 450 Fachkräfte bedeutet dies, dass Fachkräfte mit einer geringen Ausprägung in Emotionaler Belastbarkeit 2,6 Prozent weniger der vorgegebenen Ziele erreichten, während Fachkräfte mit einer hohen Ausprägung in diesem Merkmal 5,7 Prozent mehr Ziele erreichten als der Durchschnitt. Diese Auswertung beinhaltete keine sehr geringen oder sehr hohen Ausprägungen, da auf Grund der geringeren Stichprobengröße von 450 Fachkräften nur drei Gruppen (gering, mittel und hoch) gebildet werden konnten.

In Bezug auf die Zufriedenheit mit der Zielerreichung zeigte keines der sieben Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Zusammenhang.

Anzahl der Beförderungen

Die Anzahl der Beförderungen, die von 950 Befragten angegeben wurden, hing naturgemäß in hohem Maße mit dem Lebensalter der Personen zusammen. Wenn man das Alter statistisch kontrolliert, d.h. herausrechnet, zeigten sich dennoch bei den Merkmalen Emotionale Belastbarkeit (r = .06; p = .035), Geistige Flexibilität (r = .09; p = .004), Gewissenhaftigkeit (r = .09; p = .002) und Risikoneigung (r = .07; p = .02) signifikante, wenn auch lediglich kleine Zusammenhänge. So hatten die Personen mit höheren Ausprägungen in diesen Merkmalen häufiger eine Beförderung erhalten als jene mit geringen Ausprägungen.

Interpretation

Die Studie zu Persönlichkeit und beruflicher Bewährung bei Fachkräften förderte einige diskussionswürdige Befunde zutage. So konnte gezeigt werden, dass das Merkmal Emotionale Belastbarkeit sowohl mit der Anzahl krankheitsbedingter Fehltage zusammenhing als auch mit dem wahrgenommenen Einfluss von beruflichem Stress auf das allgemeine Wohlbefinden. Die Fehltage waren seltener und der berufliche Stress geringer, falls die Emotionale Belastbarkeit hoch ausgeprägt war. Dies ist nicht sonderlich verwunderlich, bedenkt man, dass dieses Merkmal auch in anderen Studien dafür verantwortlich ist, wie gut Personen mit Stress- und Drucksituationen umgehen können, ohne sich von diesen emotional beeinträchtigen zu lassen.

Des Weiteren zeigten die Merkmale Leistungsmotivation, Teamorientierung und Risikoneigung zwar geringe, jedoch signifikante Zusammenhänge mit der Anzahl krankheitsbedingter Fehltage. Hier galt ebenso: Je höher die Merkmalsausprägungen, desto geringer die krankheitsbedingten Fehltage. Auch wenn diese Ergebnisse im Vorfeld nicht erwartet worden waren, lassen sie sich dennoch inhaltlich nachvollziehen. So suchen Personen mit höheren Ausprägungen in dem Merkmal Leistungsmotivation häufiger Situationen auf, in denen sie „sich beweisen“ können und Leistungsvorgaben erfüllen müssen. Daher fühlen sich diese Personen in Arbeits-situationen mit hohen Anforderungen tendenziell wohler als solche mit geringeren Ausprägungen in diesem Merkmal. Bezüglich des Merkmals Teamorientierung könnte man vermuten, dass sich Personen mit einer höheren Ausprägung mehr Unterstützung in ihrem sozialen Umfeld suchen und hohe Anforderungen durch eine erhöhte Kooperationsbereitschaft häufiger gemeinsam bewältigen. Im Falle des Merkmals Risikoneigung liegt die Vermutung nahe, dass diesen Personen Umgebungen eher liegen, in denen es generell hektischer zugeht und schnelle Entscheidungen sowie schnelle Aufgabenerledigung gefordert sind. Im Gegensatz dazu fühlen sich Personen mit geringerer Ausprägung in diesem Merkmal in solchen Arbeitsumfeldern tendenziell weniger wohl. Da in vielen Berufen die Anforderungen an die Arbeitsgeschwindigkeit generell steigen, könnte es sein, dass sich Personen mit höherer Ausprägung in Risiko-neigung womöglich besser an solche Bedingungen anpassen und somit seltener krank werden.

In Bezug auf die Anzahl erfüllter Ziele im Jahr 2014 waren es die Merkmale Emotionale Belastbarkeit und Risikoneigung, die einen signifikanten Zusammenhang aufwiesen. Während die hohe Ausprägung des Merkmals Emotionale Belastbarkeit mit hoher Zielerfüllung zusammenhing, war es die geringe Ausprägung des Merkmals Risikoneigung, die mit einer erhöhten Zielerfüllung einherging. Aus bisherigen Studien ist bekannt, dass sich hohe Ausprägungen in Emotionaler Belastbarkeit in vielen Fällen positiv auf die Arbeitsleistung auswirken ( z. B. Barrick, Mount & Judge, 2001; Hurtz & Donovan, 2000). Für das Merkmal Risikoneigung gibt es in dieser Hinsicht jedoch noch keine belastbare Befundlage. Umso interessanter erscheinen die hier gewonnenen Erkenntnisse. Womöglich arbeiten weniger risikogeneigte Fachkräfte, aufgrund ihres höheren Fehlervermeidungsmotivs, bedächtiger und verursachen somit weniger Fehler.

Dass höhere Ausprägungen in den Merkmalen Emotionale Belastbarkeit, Geistige Flexibilität, Gewissenhaftigkeit und Risikoneigung mit einer erhöhten Anzahl von Beförderungen einhergehen, lässt sich inhaltlich gut begründen. Es wurde bereits gezeigt, dass eine höhere Ausprägung des Merkmals Emotionale Belastbarkeit mit geringerem Stresserleben und höherer prozentualer Zielerreichung korrespondiert. Ein ähnlicher Zusammenhang mit der Anzahl der Beförderungen ist daher nicht verwunderlich. Eine höhere Geistige Flexibilität hat gewöhnlich einen Einfluss auf die Ideen-vielfalt und die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen (vgl. McCrae & Costa, 1997). Eine Verbindung zur Anzahl der Beförderungen erscheint daher nicht abwegig. -Eine höhere Ausprägung in dem Merkmal Gewissenhaftigkeit geht u. a. mit einem erhöhten Anspruch an Präzision und Genauigkeit in der Aufgabenerledigung einher. In vielen Metaanalysen zeigten sich positive Auswirkungen dieses Merkmals auf die Arbeitsleis-tung (z. B. Schmidt & Hunter, 1998; Shaffer & Post-lethwaite, 2013). So ist es nicht verwunderlich, dass sich dieser Effekt auch hier findet. Bei einer höheren Ausprägung in dem Merkmal Risikoneigung tendieren Personen zu einer schnelleren Aufgabenerledigung und Entscheidungsgeschwindigkeit (Nachtwei, Uedelhoven, von Bernstorff & Liebenow, 2015). Beides könnte sich -positiv auf die Beurteilung von Arbeitsleistung und damit Beförderungen auswirken.

Fazit

Die aktuelle Studie konnte zeigen, dass es auch für die Fachlaufbahn relevante Zusammenhänge zwischen den Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen und Kriterien beruflicher Bewährung gibt. Während einige Befunde insbesondere zu den Merkmalen Emotionale Belastbarkeit und Gewissenhaftigkeit wenig überraschend waren, fanden sich jedoch interessante Zusammenhänge mit den Merkmalen Risikoneigung und Geistige Flexibilität. Auch wenn die gefundenen Effekte überwiegend geringe Effektstärken aufwiesen, waren sie dennoch signifikant.

Welche Erkenntnisse lassen sich nun für Praktiker aus diesen Befunden ziehen? Ein naheliegender Schluss ist, bei der Auswahl von Fachkräften zunächst ein Anforderungsprofil zu erstellen, das die Befunde dieser Studie mit berücksichtigt. Demnach sollte man insbesondere auf eine hohe Ausprägung des Merkmals Emotionale Belastbarkeit achten, will man
die Wahrscheinlichkeit von Stress und krankheitsbedingten Fehltagen in der Belegschaft verringern. Legt man besonderen Wert auf Karrierefortschritt, sind es die Merkmale Emotionale Belastbarkeit, Geistige  Flexibilität, Gewissenhaftigkeit und Risikoneigung, die in höherer Ausprägung vorliegen sollten. Es hängt also davon ab, welche Kriterien man bei der Auswahl besonders fokussieren möchte. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Fachkräfte mit geringen Ausprägungen
in den besprochenen Merkmalen deshalb per se
nicht geeignet sind. Dafür sind die nachgewiesenen Effekte zu gering. Zudem gibt es noch viele weitere Eignungskomponenten wie Fachlichkeit, Erfahrung und kulturelle Passung, die ebenfalls berücksichtigt werden sollten. Ein weiterer Punkt ist, dass sich die hier gefundenen Effekte nicht automatisch eins zu eins auf spezifische Unternehmenskontexte übertragen lassen. Es ist zum Beispiel durchaus möglich, dass sich das Merkmal Risikoneigung in bestimmten Kontexten bei geringer Ausprägung erfolgsförderlich auswirkt. Dies könnten beispielsweise Stellen sein, in denen Sicherheit und Fehlervermeidung weit höher gewichtet werden als schnelle Entscheidungen und zügige Aufgabenerledigung. Eine inhaltliche Beurteilung der Merkmale und ihrer Ausprägungen sollte immer im Kontext der spezifischen Stellenanforderungen erfolgen, eine unreflektierte Übernahme von Studienbefunden ist selten zielführend.

Zuletzt soll noch kurz auf den Bereich der Personalentwicklung eingegangen werden. Zwar gelten Persönlichkeitsmerkmale gemeinhin als zumindest mittelfristig stabil, und es ist allgemein anerkannt, dass sich die Persönlichkeit von Personen nicht einfach „umtrainieren“ lässt. Dennoch lassen sich bei Kenntnis der individuellen Persönlichkeitsprofile unterstützende Maßnahmen einleiten, die dabei helfen können, größere Lücken zwischen Anforderungen der Stelle und Merkmalsausprägungen der Mitarbeiter zu kompensieren. So kann man zum Beispiel Personen mit einer geringen Emotionalen Belastbarkeit durch Stressbewältigungstrainings oder entsprechende Coachings helfen, besser mit Drucksituationen umzugehen. Zudem können organisatorische Anpassungen wie Anpassung von Arbeitszeiten oder komplementäre Besetzungen von Stellen eine Option sein. Es ist also nicht nur die Personalauswahl, die sich diese Studienergebnisse zunutze machen kann. Auch die Personalentwicklung kann mit diesen Erkenntnissen einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

Ausblick

Aufgrund der erfolgreichen Ersterhebung entschieden sich das IQP und der Bundesverband der Deutschen Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademien (VWA), die gute Zusammenarbeit zu verstetigen und allen Erstsemestern interessierter Akademien die Möglichkeit zu geben, an Replikationsstudien dieser Art teilzunehmen. Nicht nur lassen sich dadurch die hier gewonnenen Erkenntnisse überprüfen und die Datenlage zur -Fachlaufbahn allgemein verbessern. Auch die Studierenden profitieren von der kostenlosen Standortanalyse durch die Rückmeldung ihrer Persönlichkeits-profile – und nicht zuletzt die Akademien als Anbieter fundierter berufsbezogener Diagnostik für ihre Kunden.

 

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Autoren:

  • Prof. Dr. Jens Nachtwei

    Prof. Dr. Jens Nachtwei ist Personalpsychologe, forscht an der Humboldt Universität Berlin, lehrt an der Hochschule für angewandte Wissenschaften Erding und leitet das universitäre Spin-off IQP. Foto: privat

  • Peter Reisch

    Peter Reisch studiert Psychologie (M.Sc.) an der Humboldt-Universität zu Berlin. Foto: privat

  • Dr. Diana Reuter

    Dr. Diana Reuter ist Geschäftsführerin des Bundesverbandes VWA, Frankfurt am Main. Foto: VWA

  • Sebastian Uedelhoven

    Sebastian Uedelhoven ist Arbeits- und Organisationspsychologe und Leiter Personaldiagnostik des Privat-Instituts für Qualitäts-sicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP), Berlin. Foto: IQP