Fachkräftesicherung: Zum Coach auf die Couch

Bei der Fachkräftesicherung denkt man augenblicklich an Qualifizierung und fachliche Eignung. Eine Fachkraft wird durch entsprechende fachliche Fertigkeiten und Fähigkeiten definiert. Gleichwohl ist ein Arbeitnehmer nicht nur Fachkraft, sondern auch Mensch und Persönlichkeit. Die betrieblichen Personalentwickler wissen, dass dies eine Dimension ist, die für die spezifische Leistung eines Mitarbeiters und einer Führungskraft von großer Bedeutung ist.

Mit den zentralen Konzepten der beruflichen Handlungsorientierung und der Beschäftigungsfähigkeit gerät diese Dimension immer mehr in den Blick. Das derzeit wichtigste Projekt in der deutschen Bildungspolitik, die Erstellung eines Deutschen Qualifikationsrahmens, verhilft der nicht-fachlichen Komponente erfolgreichen Arbeitens zu einem gewissen Durchbruch: denn für die Zuordnung eines Abschlusses sollen auch personale Kompetenzen definiert werden.

Gleichzeitig provoziert der Blick in die Zukunft die bange Frage, wie Produktivitäts- und Technologiefortschritt mit immer weniger Menschen zu leisten sind. Denn man kann sich heute nicht gewiss sein, dass die vorgeschlagenen Handlungswege gegen einen keimenden Fachkräftemangel aus Bildung, Zuwanderung und dem Ausschöpfen von Leistungspotenzialen ausreichend sein werden.

Damit öffnet sich der Blick auch für die Umstände und Rahmenbedingungen von Facharbeit. Es stellt sich die Frage, welche Grundbedingungen erfüllt sein müssen, damit Fachkompetenz nicht nur passives Vermögen ist, sondern auch aktiv umgesetzt wird. Und so erhebt sich die Folgefrage, welche Hindernisse vorliegen, weswegen Mitarbeiter ihr Leistungspotenzial nicht vollständig abrufen und umsetzen können. Antworten darauf gibt es wohl viele, doch bleiben sie meist wolkig: es gibt Reibungsverluste; die Chemie stimmt nicht; störend sind störrische Mitarbeiter und anderes. Oft sind dafür Konstellationen von Persönlichkeiten verantwortlich, die gegenseitig anecken und nicht rund laufen.

Ansätze zur Behebung solcher meist unausgesprochenen und nicht unmittelbar sichtbaren Störfaktoren gibt es viele: So könnte es die Führungskraft richten. Das Qualitätsmanagement könnte Prozesse definieren. Tätigkeitsbeschreibungen könnten Verantwortlichkeiten klären. Das gesamte Instrumentarium von Personalarbeit ließe sich nutzen. Dennoch: Nicht nur Zufriedenheitsanalysen zeigen Defizite, auch der Markt der Weiterbildung demonstriert durch seinen enormen Aufwuchs an soft skills-Angeboten, dass die Nachfrage und Suche nach Lösungen groß ist.

Kreativität durch Identifikation mit Arbeit

Das ist auch kein Wunder, betrachtet man den Wandel der Einstellungen und Erwartungen. Denn die Beschäftigten sind anspruchsvoller und selbstsicherer als Arbeitnehmer früherer Tage. Das hat mit dem Wertwandel, einer konsequenten Demokratisierung, einem stetigen Qualifikationswachstum und anderem zu tun. Gleichzeitig erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern auch, dass sie sich mit ihrer ganzen Persönlichkeit einbringen und einsetzen, auch persönliche Opfer bringen. Würden sich die Mitarbeiter nicht mit ihren Tätigkeiten identifizieren, würden wohl viele kreative Lösungen erst gar nicht gefunden. Exemplarisch dafür steht das Lebenskonzept der Generation Y (nach 1980 geboren), das hohe Erwartungen an die eigene Laufbahn mit nüchternem und offenem Verhalten in der Arbeitswelt paart.

Coaching bietet sich als ein vielseitiges Instrumentarium für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt an. Denn es bietet einen strukturierten Rahmen zum Nachdenken über die individuelle Situation. Wofür früher Familie, Freunde und Kollegen bereitstanden, tritt heute eine professionelle Dienstleistung ein.

Coaching ist eine Form von Beratung, die als komplementär zur fachlichen Aus- und Weiterbildung betrachtet werden kann. Denn sie kann inner- und außerbetrieblich genutzt werden. Stets ist damit eine bessere Passung der Person mit ihrer persönlichen Umwelt verbunden, meist im beruflichen Kontext. Die spezifische Beratungsform zielt darauf, Lösungen aus eigener Kraft zu schaffen, wo Hindernisse der Entfaltung der eigenen Leistungsfähigkeit entgegenstehen.

Coaching – enorme Bandbreite möglich

Die Problemlagen können dabei völlig unterschiedlich sein, wie auch die Welt der individuellen Problemstellungen vielfältig ist. Dies lässt sich am Spektrum von Spezialisierungen sehen, die mit dem Coaching verbunden werden: Da gibt es Karriere-, Führungskräfte-, Bewerbungs-, Übergangs-, Talentcoaching und viele andere Arten mehr. Gleichzeitig können auch die Methode oder der theoretische Hintergrund im Vordergrund stehen, beispielsweise als systemisches Coaching oder Coaching auf Basis der Transaktionsanalyse.

Gerade die Bandbreite macht Coaching jedoch für Außenstehende zu einer Unbekannten. Für einige schon reicht die Nähe zur Psychologie aus, um eine ablehnende Haltung zu entwickeln. Andere sehen darin eine Modeerscheinung, die – wie so viele andere – wieder vergehen wird. Der Coaching-Markt macht es dem vorsichtig Interessierten auch nicht einfach, schnell einen Überblick zu erlangen. Für Fachkräfte und Personalentwickler würden sich einige – wohl auch typische deutsche – Fragen stellen: wo gibt es eine anständige Ausbildung – gibt es eine systematische Professionalisierung von Coaches? Existieren Standards, Tätigkeitsprofile, eine öffentliche Kontrolle u. a.? Gibt es einen Berufsverband als zentralen Ansprechpartner, als Erzeuger von Transparenz u. a.? Gibt es etablierte Qualitätskriterien? Worin besteht die Verantwortung des Coaches? Ist alleine das Faktum, dass ein großer Ratgebermarkt entstanden ist, nicht schon Ausdruck dafür, dass es sich um eine reine angebotsorientierte Dienstleistung handelt? Und beschäftigen sich überhaupt Wissenschaftler mit Coaching? Praktische Fragen stellen sich zudem: Wo finde ich einen geeigneten Coach? Wie viel kostet ein Coach? Wie lange muss man ein Coaching in Anspruch nehmen? Welche Methode ist die passende?

Heft 4_2012 Würfel Puppen

Wandel vom Nischen- zum Standardprodukt

Diese Fragen sind nicht verwunderlich, da sich Coaching in Deutschland allmählich von einem Nischen- zu einem Standardprodukt wandelt. Wie sich in den USA gezeigt hat, haben bislang eher die höheren Funktionsebenen von der Dienstleistung profitiert. Mit der Durchsetzung der modernen Arbeitswelt – einschließlich höherer Selbstständigkeit, Teamarbeit und Patchwork-Karrieren – und ihren spezifischen Herausforderungen werden jedoch die Ansprüche an alle Mitarbeiter immer mehr wachsen. Arbeitswissenschaftler sprechen von dem kommenden Arbeitskräfteunternehmer, der seine eigene Arbeitskraft in einem wechselnden Umfeld managt. Um erfolgreich sein zu können, liegen Schlüsselkompetenzen in gutem und autonomem Entscheiden, im Umgang mit Belastung, in der Anpassung an die jeweilige Umwelt oder dem Verfolgen persönlicher Berufsziele. Solche Schlüsselkompetenzen werden auch zum Repertoire von Fachkräften gehören.

Insbesondere hoch qualifizierte Fachkräfte werden eine Voreiterrolle bei der künftigen Durchführung des Coachings spielen: denn es sind sie, die am meisten gefragt sein werden und Coaching als eine wichtige wie selbstverständliche Unternehmensleistung verstehen; sie werden auch regional und beruflich am mobilsten sein und somit großen persönlichen und familiären Herausforderungen begegnen; sie werden in den vielfältigsten Umgebungen von Menschen, Organisationen und Techniken arbeiten und daher Anpassungsexperten werden müssen. Eine gelungene Fachkräftesicherung könnte daher von gelungenem Coaching profitieren.

Autoren:

  • Dr. Knut Diekmann