Generation Y & Z: Die, die Elternträume wahr machen


Akademie 01_2016_End_Ausdruck_Seite_20Wie kann man sie gewinnen?
In einer ungewohnten Koalition konstatieren traditionelle Institutionen des öffentlichen Lebens wie Parteien und Verbände, mächtige Industriezweige wie  die Auto- und Modebranche, aber auch sozialprestigeträchtige Arbeitgeber (z. B. im medizinischen Bereich), Probleme mit der Gewinnung und Bindung der leistungsstarken Gruppe des Nachwuchses aus der Generation Y. „Ihre Klinik kommt vielleicht für mich in die engere Auswahl“, so kommentieren immer öfter junge Oberarzt-Bewerber Offerten honoriger Personalfindungskommissionen. Global agierende Werbeagenturen und Architekturbüros lassen sich bei Neubauten von den Vorlieben der High-Potencials der Generation Y (geboren nach 1980)
leiten: Großzügigkeit der Raumgestaltung, Natur-farben, Rückzugsmöglichkeiten, Yoga in der Mittagspause und vegane Küche. Die jüngeren Geschwister der Generation Y, die sogenannte Generation Z (ca. ab 1993 geboren) und oft noch in der Schule, beginnen bereits, Hochschulen, Betriebe und auch die Konsumindustrie zu beschäftigen. Wie kann man sie erreichen und einbinden?

Während es zur Generation Y zahlreiche Studien gibt, beginnt in Deutschland erst die Forschung zur Generation Z, in anderen Ländern wie z. B. den USA stehen sie schon länger auf der Agenda. Forschungsgegenstand ist eine globale Generation Z, zu der nach groben Schätzungen zwei Milliarden junge  Menschen gehören, die mehr miteinander gemeinsam haben als mit den Erwachsenen des jeweiligen Herkunftslandes, so die Analyse einer weltweiten Studie zur Generation Z, „FORD 2015 TRENDS“.

Eltern der Generation Y & Z: Zwischen Bullerbü und Global Player
Ungeachtet der Erkenntnis, dass sich bereits Heranwachsende zur Zeit Adams und Evas von der Eltern-Generation abhoben, ist jedoch aktuell nicht zu unterschätzen, dass die Eltern der Generation Y & Z  sich in ihrer Erziehung bewusst von Erziehungsstil und -zielen, mit denen sie in den 1960er- und 1970er-Jahren aufwuchsen, absetzen (Eltern unter Druck, 2008).

Generation Y & Z wird mit einem verhandelnden Erziehungsstil und als Mittelpunkt der Familie groß (Wandel vom Befehls- zum Verhandlungshaushalt). Sie ist gewohnt, dass Eltern sorgfältig auf ihre Bedürfnisse achten: „Wir richten unser Leben stark nach den Bedürfnissen von Kindern aus“, sagt die Mehrheit der Eltern von Generation Y & Z (Generationenbarometer, 2009). Während die Eltern der jungen Generationen zu Bescheidenheit, Anpassungsfähigkeit, Ordnung und Pünktlichkeit erzogen wurden, haben sie selbst im Umgang mit ihrem Kind Selbstständigkeit, Selbstbewusstsein, Durchsetzungskraft und die Entfaltung persönlicher Fähigkeiten priorisiert (ebd.). Zu konstatieren ist, dass die Top Ten der Erziehungshitliste der 1960er-Jahre nun hintere -Plätze belegen, während die Erziehungsziel-Schlusslichter der 1960er- und 1970er-Jahre (z. B. Selbstsicherheit, Selbstbewusstsein) nun vorne liegen. „Kinder sind ein knappes Gut geworden“, sagt Prof. Norbert Schneider vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung: „Gibt es in einer Familie nur ein oder zwei Kinder, deren Ankunft sorgfältig ge-plant wurde, dann sollten diese auch möglichst groß rauskommen.“

Keiner Elterngeneration zuvor ist die Potenzialentfaltung und Förderung des Kindes so wichtig wie den Eltern der Generation Y & Z. Allerdings möchten sie Heranwachsenden dabei möglichst große Freiräume lassen: „Kinder brauchen ihre eigenen Bereiche“, finden 71 % der Eltern. 85 % fördern die Interessen des Kindes, aber nur 31 % fordern dabei Nachhaltigkeit und Durchhaltevermögen ein. Am Wichtigsten ist das Glück des Kindes und eine enge emotionale Eltern-Kind-Beziehung. Bei Regelverstößen des Nachwuchses setzen 86 % der Eltern auf das Gespräch („Darüber reden“, vgl. ebd.). Autoritäre Strenge ersetzen Eltern von heute bewusst durch eine Beziehung „auf Augenhöhe“. Allerdings erwartet der größte Teil der Eltern das Abitur als Schulabschluss (Eltern-Lehrer-Schulerfolg, 2013), entpflichtet das Kind hierzu weitgehend von Alltagspflichten und stattet es großzügig mit Konsumgütern aus (Erziehung in der Wohlstandsgesellschaft, 2013). Anspruchsvollen Leistungsanforderungen stehen Eltern der Generation Y & Z oft zwiespältig gegenüber: Einerseits sollen dem Sprössling alle Karrierechancen in einer globalen Welt offenstehen. Andererseits erteilen Eltern auch gerne die „Lizenz zum Chillen“, denn Leistungsanspruch wird oft mit Überforderung gleichgesetzt und widerspricht damit dem Leitbild der glücklichen Kindheit. Nur 22 % der Eltern sind der Auffassung, „dass Jugendliche sich in unserer Gesellschaft auch vieles selbst erarbeiten müssen“ (Jacobs-Studie, 2013).

Fazit: Viele Kinder  der bürgerlichen Milieus, mit großer Sorgfalt und Liebe erzogen, tragen quasi ein unsichtbares „Krönchen“, ihre Talente und Fähigkeiten sind kostbare Schätze. Eltern schreiben sich selbst, später  Schulen, Hochschulen, Ausbildungsorten und danach Arbeitgebern die Aufgabe zu, die Schätze jedes einzelnen Heranwachsenden in einem lebenslangen Prozess zu heben.

Haben Eltern jedoch gravierende Probleme (z. B. in puncto Beruf oder Integration), ist das Risiko groß, dass der Nachwuchs aus dem Blick gerät. Elternbefragungen zeigen, dass Eltern unter der Last von unbewältigten eigenen Problemen nicht selten resignieren und die Förderung ihres Kindes oft auf überlebensnotwendige Basics beschränken. Milieustudien weisen darauf hin, dass der Graben zwischen diesen Kindern und denjenigen der bürgerlichen Milieus wächst (Eltern unter Druck, 2008).

Vier „Typen“ am Start
Der Jugendforscher Klaus Hurrelmann spricht von vier Gruppen Jugendlicher, die auf dem Weg in den Beruf sind:

Die „selbstbewussten Macherinnen und Macher“ (ca.1/3 der Jugendlichen) charakterisiert er als „aufstiegsorientierte Egotaktiker“ mit Fleiß, Ehrgeiz, orientiert am Erwerb von Macht, Einfluss, Lebensgenuss, aber auch Sicherheit.

Ebenso leistungsstark ist die Gruppe der „Pragmatischen Idealistinnen und Idealisten“. Allerdings  sind diese jungen Menschen primär am Gemeinwohl (soziale Themen) orientiert, nehmen ihre Umwelt sehr bewusst wahr und ergreifen Chancen der Gestaltung.

Relativ groß sind die beiden letzten Gruppen, die jeweils ein Fünftel der Generation Z umfassen: Die „Zögerlichen, Resignierten, Unauffälligen“, darunter viele junge Frauen, verzeichnen keine großen  Erfolge in Schule oder Ausbildung. Die Ziele eines attraktiven Lebensstandards und Einflussnahme (Macht) durch den Beruf weichen bereits früh Resignation und dem duldsamen Einfügen – oft dem Vorbild des Elternhauses folgend.

Männlich geprägt ist die Gruppe der „erfolglosen, robusten Materialisten“, deren leistungsmäßige und soziale Kompetenzen nicht ausreichen, die Wünsche nach gehobenem Lebensstandard und einflussreichen Positionen zu erfüllen. Am „Rande der Leistungsgesellschaft, wartet diese Gruppe, geprägt durch Verlierer- und Versagerängste nur noch latent auf Angebote der Integration“ (Hurrelmann, 2011).

Akademisches Studium: Ja, aber…
18.044 Studiengänge an Hochschulen, an die 330 Ausbildungsberufe mit Hunderten von Aufstiegsfortbildungsmöglichkeiten, unzählige Flyer und Internetseiten: Berufsberater berichten, dass nicht wenige junge Menschen angesichts der Informationsflut mit Entscheidungsblockaden kämpfen, dennoch gilt bei der Mehrzahl der jungen Generationen Abitur und Studium als unentbehrlich auf dem Weg zu einem attraktiven Beruf.

Auf die Frage „Mir ist für die Zukunft besonders wichtig…“ antworten 87 % „ein Beruf, der mir Spaß macht“ und 75 % „gutes Einkommen“ (Schule, und dann? 2014). Spaß und ein gutes Gehalt verbindet ein Großteil der ganz Jungen in erster Linie mit einem Beruf, der nur über ein Studium zugänglich ist (McDonald‘s Ausbildungsflash, 2014).

Aufmerksam beobachtet die Generation Z aber auch, dass ältere Geschwister mit Hochschulstudium nicht immer eine adäquate Beschäftigung finden: 28 % der Universitäts- und 19 % der Fachhochschulabsolventen sind derzeit unter Qualifikation beschäftigt (BMBF-Berufsbildungsforschung, 2014). Aktuelle Studien belegen den starken Wunsch Studierender (nicht nur in Deutschland) nach einem „praxistauglichen Studium“ (APuZ, 2015). Auch die Generation Z hält höhere Bildungsabschlüsse unentbehrlich für beruflichen Erfolg, den sie aber nur gegeben sieht, wenn höhere Bildungsabschlüsse enger mit der Berufspraxis verbunden sind: „I need a job that will come out with money, otherwise college will be a waste“ (Marcus, 17;  What is Generation Z…, 2015). Schon jetzt zeichnet sich eine globale Tendenz ab: Die  jüngeren Geschwister der Generation Y reagieren prompt auf Unsicherheiten im beruflichen Leben der Älteren.

Anders sieht es bei den jungen Menschen aus, die keinen oder einen mangelhaften Schulabschluss erreichen. Sie sind sowohl in der Perspektive der Peers als auch in ihrer Selbstwahrnehmung im beruflichen und sozialen Aus. Hurrelmann beschreibt diese Gruppe als „Statusfatalisten“ und beziffert sie auf ca. 20 % der Generation Z (McDonalds Ausbildungsstudie, 2013). Während also die meisten jungen Menschen eine Vielfalt von Optionen vor sich sehen und dabei manchmal die Orientierung verlieren, so  ist der Blick auf Chancen, die es durchaus auch für Schulversager gibt, oft durch Resignation und negative Außen-/Selbstwahrnehmung verstellt.

Gerade für sie wäre eine Förderung wichtig, nach dem Motto vieler Eltern bürgerlicher Milieus: Jedes Kind hat Potenzial, das es zu heben gilt, in einem lebenslangen Prozess.

Passé: Beruf als Broterwerb
Die Mehrzahl der jungen Menschen (und Eltern) sieht den Beruf in erster Linie als Möglichkeit der lebenslangen Entwicklung mit Karrieremöglichkeiten im Lebenszyklus, wobei sich berufliche und persönliche Entwicklung miteinander verbinden. Dies ist für 82 % der Eltern wichtiger als „möglichst früh Geld zu verdienen“ (2. JAKO-O Bildungsstudie, 2012). Jugendliche (und Eltern) präferieren Berufs- und Karrierewege, die maximale individuelle Selbstbestimmung, maximale Zukunftsoptionen und minimale Festlegungen, z. B. auf den Zeitpunkt, den Ort oder auf ein Thema/Fach, ermöglichen. „Man muss sich schon darstellen als ein Unternehmen, das (…) Wege und Karrieren aufzeigt und nicht als jemand, der etwas verlangt“, sagt Dr. Martin Frädrich (IHK Stuttgart).

Ziel? Selbstverwirklichung! Und das Gehalt? Sollte auf jeden Fall stimmen!
Die Generation Y, bereits zum großen Teil im Berufsleben stehend, zeichnet sich durch eine hohe Leistungsbereitschaft aus, wenn die intrinsische Motivation gegeben ist, die Arbeitsinhalte interessant sind und „Spaß“ machen. Sind  Spaß an der Arbeit/interessante Aufgaben die wichtigsten Kriterien für einen attraktiven Beruf, kommt bereits auf Platz 2 ein „gutes Einkommen“  (Schule, und dann?, 2014). Laut einer aktuellen BIBB-Studie verstärkt sich diese Haltung bei der Generation Z: Sie achtet bei der Berufswahl noch stärker auf Einkommen und Weiter-bildungsmöglichkeiten (BIBB, 2016). Abwechslungsreiche Projektarbeit kommt dieser Generation dabei grundsätzlich entgegen, vorausgesetzt, sie kann in Projekten eigenverantwortlich arbeiten, denn monotones Arbeiten ohne Verbindung zum Ziel führen zu innerer Kündigung. Wichtig ist, selbst Teil des Arbeitserfolges zu sein: „Das Statussymbol meiner Generation heißt Selbstbestimmung.“ (Wir sind jung…, 2014).

Die größte Angst besteht nicht vor dem Verlust des Jobs, sondern vor dem Verlust der Attraktivität für die Arbeitswelt: „Arbeit ist immer auch Arbeit an sich selbst“, lautet das Motto. Ermöglicht eine Tätigkeit keine berufliche und persönliche Weiterentwicklung, ist sie unattraktiv (ebd.). Ebenso unverzichtbar: Eine kollegiale Atmosphäre am Arbeitsplatz.

Während Unternehmen in Deutschland oft noch unsicher sind, was sie von der Generation Y halten sollen, bewerten die meisten US-Unternehmen die Generation Y als sehr effizient arbeitend: „In a potential plus for employers, young people (…) value collaboration and teamwork over competition…they are not conflictual“ (Millennials at Work, 2014).

Repräsentative Befragungen von 16- bis 19-Jährigen legen nahe, dass die junge Generation weltweit dazu tendiert, Selbstverwirklichung durch den Beruf mit einem stärkeren Pragmatismus zu verbinden. Dies äußert sich auch bei der Wahl der Hochschule: Hier sind Arbeitsmarktchancen, Lohn im Anschluss an das Studium und Strukturen, die zum Durchhalten eines Studiums anhalten, entscheidende Kriterien (Meet Generation Z, 2015).

Hierarchie: Why?
Die Generation Y – als Kind im Fokus von Eltern und Großeltern oft gelobt – erwartet auch in Ausbildung, Studium und Beruf eine zugewandte, Autonomie und Mitspracherecht gewährende Kultur mit regelmäßigen Rückmeldungen seitens Chefs, Ausbildern, Hochschullehrern: „Wenn das nicht der Fall ist, ziehen die jungen Talente schnell weiter“, so die Betriebswirtin Prof. Jutta Rump. Hierarchien sind ihnen dabei weniger wichtig als Fachkompetenz. Chefs werden als Teil eines kollegialen Teams gesehen, -herausgehobene Autorität haben sie nicht mehr per se, sondern sie muss erworben (verdient) werden (Duale Ausbildung 2020, 2015). Der Chef wird, zumindest für die jungen Menschen mit begehrten Qualifikationen, zum „employer of choice“. Die Jugendforschung sieht hier jedoch „Luft nach oben“, sie sagt voraus, dass dieser Trend sich auf Dauer für die meisten der Generation Y & Z mit guten Qualifikationen verwirklichen wird (17. Shell Jugendstudie).

Aufstieg nicht um jeden Preis: Auszeiten statt steiler Karriere
Die berufstätigen Vertreter der Generation Y „geben alles, wenn sie sich für etwas interessieren“ (Duale Ausbildung 2020, 2015). Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und moderne Kommunikationsmittel ermöglichen Jobpräsenz rund um die Uhr. Einerseits macht sie das zu begehrten Mitarbeitern: „They don’t have that line between work and home, so they’re doing Facebook for the company at night, on Saturday or Sunday. We get incredible productivity out of them” (Millennials at work, 2014).

Auf der anderen Seite fordern sie auffällig häufig berufliche Auszeiten wie Sabbaticals, eine Reaktion, die Hurrelmann als „eingebaute Burnout-Bremse“ angesichts verdichteter Arbeitsabläufe erklärt. Auch hier scheinen die Jüngeren aus den Erfahrungen der Älteren zu lernen: Während bei Generation Y work-life-blending als Fortschritt in puncto Vereinbarkeit gesehen wird, wünscht sich Generation Z klar definierte Arbeitszeiten, ungestörte Wochenenden und entwickelt Schutzmechanismen vor „Übergriffen“ der Arbeitswelt in das Privatleben, indem sie z. B. private Social-Media-Aktivitäten und berufliche Interaktionen strikt voneinander trennt (Generation Z, 2015). Führungsaufgaben müssen mit Achtsamkeit gegenüber sich selbst, Partner, Familie (Umwelt) vereinbar sein. Die Generation Z möchte möglichst keine belastende Führungsverantwortung übernehmen und sich eher nicht dem Wettbewerb stellen (ebd.). Oft präferiert sie Fachkarrieren, worauf Unternehmen sich bereits einzustellen beginnen und solche Karrieremöglichkeiten jenseits traditioneller Managementpositionen entwickeln.

Digital Natives oder Digital nicht naiv?
Die Euphorie angesichts der Digitalisierung des privaten und beruflichen Lebens ist bei den meisten Jugendlichen der Generation Z verflogen. Befragungen in den USA ergeben, dass nur 15 % der Generation Z digitale Kommunikation mit Freunden dem persönlichen Kontakt vorziehen (Meet Generation Z, 2015). Das Bewusstsein für die Sicherheit persönlicher Daten im Netz wird immer wichtiger (90 % der befragten Jugendlichen, Jugendstudie 2015). Immerhin 61 % kennen ein Opfer von online-stalking oder cyberbullying.

Online-Bildungsabschlüsse sind nur für die Hälfte der Generation Z ebenso akzeptabel wie traditionell erworbene  Abschlüsse. Auch besteht bei immerhin der Hälfte Skepsis gegen Online-Lernformen: Sie wünscht klar das Fortbestehen traditioneller Lernformen an Institutionen höherer Bildung. Online-Lernformen werden nur als Ergänzung gewünscht (Meet Generation Z, 2015).

Fazit
Die jungen Generationen, nicht nur in Deutschland, sind nicht vom Himmel gefallen. Es ist logisch, ihre Hauptcharakteristika mit ihrer Erziehung zusammenzudenken und auch erstaunlich, dass in der bisheriGeneration-Y-Forschung dieses joined-up-thinking kaum praktiziert wird, denn hier zeigt sich deutlich: Die Generationen Y & Z verwirklichen die Erziehungsziele und auch Träume ihrer Eltern. Auch kommt ihre Einstellung zu sich selbst und ihr Zugang zum Beruf den Entwicklungen der Arbeitswelt entgegen: Angesichts schneller, globaler technologischer Entwicklungen ist Lifelong-Learning keine Idee aus der Yoga-Fibel, sondern ein Muss im beruflichen Überleben. Und warum sollte man bei einer Lebenserwartung von fast 90 Jahren im Leben nur einen Beruf aus-üben? Immer komplexere Arbeitsabläufe erfordern sowohl Eigenverantwortung als auch Teamarbeit und flache Hierarchien. Die Sorge für das eigene Wohlbefinden und die Forderung nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance kommen letztlich auch Arbeitgebern entgegen: Die Chancen auf eine gesundheitlich fitte und motivierte Mitarbeiterschaft steigen. Nicht selten im Modus des Alarmismus als verwöhnte, extravagante Generation „Weichei“ gezeichnet, so erscheinen bei genauerem Blick die Charakteristika der Generation Y & Z nicht nur als von den Erziehenden explizit gewünscht, sondern auch als rationale Verhaltensweisen angesichts schneller Veränderungen – im beruflichen wie im privaten Bereich.

Was kann dies für Bildungspolitik, Lehrende und spätere Chefetagen bedeuten?

• Gebot der Stunde: Die nicht wenigen jungen Menschen, die kaum Förderung in ihrer Familie erfahren, bedürfen einer nachholenden „Elterlichkeit“ (Handbook of Parenting, 2004) seitens der Institutionen von Bildung und Ausbildung (von der persönlichen Zuwendung bis hin zum Erkennen und Fördern von Potenzialen). Das Selbstverständnis von Fachpersonal in Schulen, Hochschulen, Betrieben und später in den Chefetagen müsste sich in diese Richtung entwickeln, nicht nur, aber auch vor dem Hintergrund der vielen jungen Geflüchteten. Wie Studien zeigen, ist die (meist zufällige) Begegnung mit einer elternähnlichen Förderperson der rote Faden in der Biografie von Aufsteigern (Vom Arbeiterkind zum Akademiker, 2014), während punktuelle Beratungs-, Info- und Therapiesettings oft nicht sehr erfolgreich sind.

• Ausbildungsberufe müssen nach der Erstausbildung Karrieremöglichkeiten eröffnen.

• Höhere Berufsbildung kann ehrgeizige Berufsziele mit dem Wunsch junger Menschen nach mehr Praxis auf dem Weg in den Beruf verbinden.

• Durch eine Kultur des „Kümmerns“ und der persönlichen  Zuwendung sind die junge Menschen abzuholen.

• Kommunikationsstrukturen und -formen, die Hierarchien überwinden, aber zugleich auf Respekt und Fairness gründen, lohnen sich, denn hiermit werden Generationen Y & Z motiviert und die Angst vor Überforderung abgebaut.

• Das Fordern einer Work-Life-Balance ist grundsätzlich wohlwollend zu betrachten, denn am Ende profitieren alle.

• Die durch die Generation Z gewünschte klare Trennung zwischen privatem und beruflichem Medienbereich ist zu akzeptieren.

 

Literatur:

APuZ: Aus Politik und Zeitgeschichte, darin: Wilfried Schubarth (S.23-30), 18-19/2015

BIBB 2016: Interesse an der Tätigkeit oft nicht entscheidend – Worauf Jugendliche bei der Berufswahl achten, BIBB-Pressemitteilung 02/2016

BMBF – Berufsbildungsforschung, 2014, Bd.17

Die McDonalds Ausbildungsstudie 2013: Pragmatisch glücklich: Azubis zwischen Couch und Karriere

Duale Ausbildung 2020, darin: Erik Albrecht und Klaus Hurrelmann (S.13-18), Konrad-Adenauer-Stiftung: 2015

Eltern-Lehrer-Schulerfolg – Wahrnehmungen und Erfahrungen im Schulalltag von Eltern und Lehrern, Konrad-Adenauer-Stiftung: 2013

Eltern unter Druck – Selbstverständnisse, Befindlichkeiten und Bedürfnisse von Eltern in verschiedenen Lebenswelten, Konrad-Adenauer-Stiftung: 2008

FORD 2015 TRENDS – Looking further with FORD

Generationenbarometer 2009, Eine Studie des Instituts für Demoskopie Allensbach

Generation Z, Christian Scholz, Wiley: 2015

Handbook of Parenting, Masud Hoghughi, Nicholas Long, SAGE: 2004

Hurrelmann, Klaus: Jugendliche zwischen Zuversicht und Resignation, BIBB, Good Practice Center: 2011

Jacobs-Krönung-Studie 2013 (Institut für Demoskopie Allensbach), Chatroom Familie – Die Brücke zwischen den Generationen

JAKO-O Bildungsstudie (2), TNS Emnid, 2012

Jugendstudie 2015, Bundesverband deutscher Banken

McDonald’s Ausbildungsflash 2014: Duale Ausbildung: Gutes Image, schlechte Quote

Meet Generation Z, 4th Innovation Imperative Series Poll, Boston Northeastern University: 2015

Millennials at Work: Young and Callow, Like their parents, The New York Times (24.3.2014)

Schule, und dann? Studie des Instituts für Demoskopie Allensbach, Vodafone Stiftung Deutschland: 2014

17. Shell-Jugendstudie, Shell Deutschland Holding: 2015

Vom Arbeiterkind zum Akademiker, Aladin El-Mafaalani, Konrad-Adenauer-Stiftung: 2014

What is Generation Z and what does it want? Jeremy Finch, Fast Company (5.4.2015)

„Wir sind jung…”, ZEIT ONLINE, (27.2.2014)

Autoren:

  • Elisabeth Hoffmann

    Elisabeth Hoffmann studierte Geschichte und Germanistik. Dann lehrte sie am Christophorus-Gymnasium für Hochbegabte (Königswinter). Ab 1998 sammelte sie Kenntnisse und Erfahrungen in der nationalen und internationalen Familienpolitik (Ko-ordinierungsstelle für nationale und internationale Familienfragen, Bonn). Ab 2000 leitete sie drei EU-Projekte im Bereich „Social Exclusion of Families“ (Koordinierungsstelle, Bonn und Europäische Kommission, Brüssel). Seit 2005 ist sie Projektbeauftragte für Frauen und Familie, seit 2010 Koordinatorin für Familie und Kinder der Konrad Adenauer-Stiftung. Foto: Rainer Aschenbrenner