Macht Geld glücklich? Geld macht glücklich!

In einer Reihe von neueren wissenschaftlichen Untersuchungen wird der Frage nach dem Zusammenhang von Entlohnung und Arbeitszufriedenheit nachgegangen. Seit Mitte der 1980er-Jahre nimmt die Arbeitszufriedenheit in Deutschland ab. Inwieweit hängt dies mit der Entlohnung zusammen? Welche Faktoren gibt es noch?

Laut einer aktuellen Umfrage von TNS Emnid ist für rund zwei Drittel der Berufstätigen die Vergütung entscheidend. Jedem Zweiten ist zudem die Wertschätzung der geleisteten Arbeit ebenfalls wichtig. 48 % legen Wert auf eine klare Aufgabenverteilung. Jedem Dritten sind zudem flexible Arbeitszeitmodelle wichtig. 25 % achten auf Sozialleistungen. Am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena untersuchen Forscher um Martin Binder die Rolle der Beschäftigungsformen und des Gesundheitszustands bei der Arbeitszufriedenheit. Sie weiten diesen Begriff berechtigt bis hin zur Lebenszufriedenheit aus. Ökonomen messen oft den Fortschritt einer Gesellschaft am Einkommen. „Die Lebenszufriedenheit sollte aber auch berücksichtigt werden“, sagt Martin Binder.1 Im kleinen Himalaya-Staat Bhutan steht Lebenszufriedenheit als oberstes Ziel in der Verfassung. Geht es also gar nicht um Geld? Gibt es Arbeitnehmer, die freiwillig von einer besser bezahlten Stelle zu einer mit weniger Lohn wechseln, weil sie die Arbeit dort mehr erfüllt? Dafür gibt es eine Grenze, die von der Höhe der individuellen materiellen Bedürfnisse abhängt. Nicht ohne Grund gibt es bei uns die Armutsgrenze, die bei 60 % des durchschnittlichen Nettoeinkommens liegt. Viele im Niedriglohnbereich, in unfreiwilliger Teilzeitarbeit oder bei Leiharbeit liegen darunter. Auch ohne wissenschaftliche Untersuchungen ist klar, dass hier die Entlohnung eine hohe Bedeutung für die Arbeitszufriedenheit hat. Dies liegt auf der Hand. Andere Faktoren gewinnen erst dann an Bedeutung, wenn die Entlohnung wenigstens einigermaßen stimmt. Wann ist das? Wenn jemand bei Vollzeitarbeit davon auch leben und nicht nur existieren kann. Auch das hängt von den individuellen Bedürfnissen und dem Umfeld ab. In München mit hohen Mieten zu wohnen, erfordert für den gleichen Lebensstandard ein höheres Einkommen als in preiswerterer Gegend. Wesentlich ist, dass der Empfänger seine Bezahlung als leistungsgerecht empfindet. Bei einer Befragung 2010 gaben etwa zwei Drittel an, dass dies bei ihnen vollständig bis einigermaßen der Fall sei. In den neuen Bundesländern war die Unzufriedenheit höher als im Durchschnitt.2 Aber selbst wenn die Bezahlung einigermaßen stimmt, ist die Arbeitszufriedenheit nicht garantiert. Häufig geht es um Stress am Arbeitsplatz, um Überlastung, ständige Erreichbarkeit, geringe Entwicklungsmöglichkeiten und ungerechte Behandlung durch Vorgesetzte. Ein sicherer Job, gute Zusammenarbeit im Kollegenkreis, sinnvolle Arbeitsinhalte, eigene Entscheidungsspielräume, Aufstiegschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten kommen hinzu. In vielen Firmen und auch im öffentlichen Dienst gibt es seit Jahren neben der Mitarbeiterbeurteilung auch die Beurteilung der Vorgesetzten durch Mitarbeiter.

Auch dies kann die Arbeitszufriedenheit verbessern. Einer der Pioniere der Arbeitszufriedenheitsforschung war Frederick Herzberg. Entlohnung und Gehalt stehen auch bei ihm weit oben.3 Seine Ergebnisse ergänzen sehr gut die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow. Diese reicht von der Sicherung der Existenz bis zur Selbstverwirklichung.4 Ende 2011 veröffentlichten Uwe Jirjahn (Uni Trier), Thomas Cornelissen (University College London) und J. S. Heywood (University of Wisconsin) ihre Arbeitsergebnisse zum Zusammenhang von Leistungsentlohnung und Arbeitszufriedenheit.5 Sie kommen zum Ergebnis, dass v. a. bei überdurchschnittlich produktiven Mitarbeitern die Leistungsentlohnung die Arbeitszufriedenheit steigert. Die Ökonomen nutzten für ihre Studie Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP). Dabei handelt es sich um eine große Haushaltsbefragung in Deutschland, die im Auftrag des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführt wird. Diese leistungsbezogene Entlohnung wurde vor einigen Jahren auch bei der Novelle der Besoldungsgesetze für Hochschullehrer in den Bundesländern zugrunde gelegt. Zu einer Grundbesoldung nach W1, W2 oder im Höchstfall W3 kommen Leistungszulagen in drei Stufen. Über die Praxis der Zuteilung dieser Leistungsstufen gibt es derzeit Unmut. Außerdem hat auf die Klage eines Hochschullehrers der Universität Gießen hin das Bundesverfassungsgericht festgestellt, dass die W-Besoldung zu niedrig und nicht amtsangemessen ist. Bei Hochschullehrern sollte man davon ausgehen, dass ihre intrinsische Arbeitsmotivation vor dem Entlohnungsaspekt im Vordergrund steht. Diese Klage beweist das Gegenteil. Aus alledem geht hervor, dass es Ziel sein sollte, für alle Mitarbeitenden die jeweils ansprechende Mischung aus monetären und nichtmonetären Motivationsinstrumenten einzusetzen, um die Arbeitszufriedenheit und damit auch das Betriebsergebnis zu verbessern. Dann wird sich die Arbeitszufriedenheit auch auf die Lebenszufriedenheit übertragen lassen, denn beide sind untrennbar miteinander verbunden.

Anmerkungen:
1 in: Max-Planck-Forschung, 3/2012, S. 19 ff.
2 Quelle: Gallup
3 Herzberg, Frederick, Mausner, Bernhard, Snydermann, Barbara: The Motivation to Work, New York: Wiley 1959
4 Maslow, A.: Motivation und Persönlichkeit, Olten: Walter 1977
5 Cornelissen,T., Heywood, J. S. and Jirjahn,U.: Performance Pay, Risk Attitudes and Job Satisfication, in Labour Economics, Vl 18, S. 229 – 239