Sinkendes Potenzial von Erwerbspersonen: Beschäftigung in der Daseinsvorsorge

akademie_070616_kl_seite_05Im Thema1 verschachteln sich verschiedene Dimensionen und Aspekte: Daseinsvorsorge, sozialer Wandel, Zeithorizont „Zukunft“, Beschäftigung, Unternehmen, Führung von Unternehmen. Die einzelnen Themendimensionen müssen definiert und die zentralen Dynamiken skizziert werden. Sodann liegt die besondere Bedeutung der Fragestellung in der Verknüpfung der Themendimensionen. Gerade in der Bewältigung der Komplexität, die aus der Themenverschachtelung, fachsachlich, aber auch im zeitlichen Strom der Problematik (gemeint ist die Nachhaltigkeit des Wirtschaftens und damit das Verstehen der Gegenwart als Zeitpunkt der Zukunftsinvestitionen zur Vermeidung der Minderschätzung von Zukunftsgütern) resultiert, liegt die gesellschaftspolitische Herausforderung.

Angesprochen ist die Ebene unternehmerischer Organisationen. Aber diese ist eingebettet in die Aufgabe, die öffentlich relevanten Trends des sozialen Wandels zu erkennen, zu beachten und innovativ zu verarbeiten. Dabei ist auch die Sicherstellung betrieblicher Prozesse in der Sozialraumdimension – Quartier, kommunaler Raum, Region, dabei u. a. den ÖPNV in den Mittelpunkt der Betrachtung stellend – zu gewährleisten.

Im Mittelpunkt stehen somit die Mobilitätserfordernisse moderner Gesellschaften im Wandel. Aber Fragen des Verkehrs sind thematisch nicht zu isolieren. Dabei bestehen besondere planerische Herausforderungen infolge der Verschachtelung der Dimensionen einer Raumordnung ausgeglichener Funktionsräume, in denen Daseinsthemen wie Arbeit, Wohnen, Freizeit, Erholung in ihrem Anspruch auf gleichzeitige Machbarkeit zum Ausdruck kommen. Hier ordnet sich die Verkehrspolitik dem weiten Thema der -Daseinsvorsorge arbeitsteiliger und raumwirksamer, d. h. raumdifferenzierender Wirtschaftsgesellschaften (d. h. von der Wirtschaftsweise deutlich geprägter Gesellschaften) ein. Es verknüpfen sich die Fragen der internationalen Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft sowie überregional wettbewerbsfähiger Regionen der Volkswirtschaft mit der Machbarkeit komplizierter privater Alltagswelten. Dabei lassen sich die verschiedenen Vereinbarkeitsfragen der Problematik ausgeglichener Funktionsräume (vor allem Arbeit und Wohnen, Arbeit und Familie [Erziehung, Pflege]) in Verbindung setzen mit den Fragen einer zeitgemäßen Geschlechterrollen-Ordnung und modernen Rahmenbedingungen des gelingenden Aufwachsens von Kindern und Jugendlichen. Damit kris-tallisieren sich bereits erste Aspekte sowohl des Verständnisses von Daseinsvorsorge einerseits wie auch des sozialen Wandels andererseits heraus. Diese Themendimensionen sind zunächst hinreichend zu klären, bevor die Analyse, fokussiert auf die Problematik der Zukunft der Beschäftigung, in die aktuelle Debatte um ein unternehmerisches Demografie-management, das zur Aufgabe einer zukunftsoffenen strategischen Unternehmensführung wird, ausmündet.

Hier wird Unternehmensführung wieder zur Unternehmenspolitik. Verbindungen zu Fragen einer Wirtschaftsethik der Unternehmensführung zeichnen sich ab, da  eine Stakeholder-orientierte Governance auch eine private Berücksichtigung öffentlicher Herausforderungen im Sinne von corporate social responsibilty generiert. Wirtschaftstheoretisch gesprochen geht es somit im Sinne der Rechtsphilosophie von John Rawls um effiziente und zugleich faire Pareto-Lösungen vom Typus der Win-win-Situationen. Denn die Welt der Unternehmen hat sich mit Blick auf die Effizienz den sozialen Kosten (negative Externalitäten: privatisierter Nutzen auf Kosten Dritter) verantwortungs-ethisch zu stellen. Es gibt keine reine private Welt des Wirtschaftens; privates Handeln ist öffentlich relevant. Der private und der öffentliche Raum haben hybride Übergangsräume.

Diese Herausforderung stellt sich insbesondere auch im Feld des öffentlichen Wirtschaftens in eigentumsrechtlicher Reinheit (Inhouse), aber auch in gemischtwirtschaftlicher Form sowie im Fall des öffentlich gebundenen privatwirtschaftlichen Handelns im öffentlichen Auftrag. Denn es geht um grundlegende Fragen der Gewährleistung einer nachhaltigen Infrastruktur moderner Volkswirtschaften.

1. Daseinsvorsorge und ihre Herausforderungen

Daseinsvorsorge ist an öffentliche Aufgaben gebunden, die der Markt in politisch erwünschter Weise nicht erledigt. Dabei geht es um die Sicherstellung der Infrastruktur im Raum. Infrastruktur umfasst hier alle existentialen Güter und Dienstleistungen in einer arbeitsteiligen und raumdifferenzierenden Wirtschaftsgesellschaft. Dabei geht es um die Verfügbarkeit, Erreichbarkeit, Zugänglichkeit und Qualitätsakzeptanz, aber auch um die Informiertheit über die Angebotslandschaft. Verbraucherschutzfragen kommen hinzu. Dies ist gewährleistungs-, staatstheoretisch zu verstehen.

Die Debatte wird in Europa als Diskussion um die (wirtschaftlichen bzw. nicht-wirtschaftlichen) Dienstleistungen von allgemeinem öffentlichem Interesse geführt. Diese öffentlichen Aufgaben sind als Strukturwerte in der EU anerkannt, auch grundrechtlich als Recht auf freien Zugang primärrechtlich verankert. Dies fügt sich in die Selbstdefinition der EU als (wettbewerbsfähige) soziale Marktwirtschaft. Durch die binnenmarktlogischen Rechtsprinzipien der Gleichbehandlung und der Transparenz im Kontext der allgemeinen Nicht-Diskriminierungsordnung der EU (Grundfreiheiten; Freizügigkeiten) sind die Mitgliedstaaten in ihrer Daseinsvorsorge mit Blick auf die Zielsetzungen frei, aber – trotz des Subsidiaritätsgebotes – nicht in der Art und Weise der Zielerreichungsumsetzung. Diese muss kompatibel sein mit der Binnenmarkt(rechts)logik der Vermeidung aller tarifären und non-tarifären Handelshemmnisse bzw. der grundsätzlichen Faktorenmobilität im Wirtschaftsraum der EU. Dies konkretisiert sich u. a. wettbewerbsordnungsrechtlich im Vergabe-, Ausschreibungs-, Beihilfe- und Konzessionsrecht.

Europarechtlich gefiltert bleibt bei gegebener Legitimität derartiger öffentlicher/öffentlich relevanter Aufgaben jedoch offen, ob die öffentliche Hand die Gewährleistungsaufgabe, die hier resultiert, auch in eigener Regie sicherstellt oder ob eine formale Privatisierung erfolgt, etwa im Rahmen eines Ausschreibungswettbewerbs. Gewährleistung und die Praxis der Sicherstellung können aber auseinanderfallen. Der Staat ist dann „Pflichtenheftmanager“ im Sinne des Kontraktwesens. Insbesondere bei Gemischtwirtschaftlichkeit, das hat die jüngste Dienstleistungskonzessionsproblematik gezeigt, ist der europarechtliche Druck zur Marktöffnung und zur wett-bewerblichen Steuerung der Aufgabenerledigung hoch. Der ÖPNV kennt diese Problematik vor allem aus der Problematisierung der verordnungsrechtlich längere Zeit ermöglichten Direktvergabe.

Zu unterscheiden ist demnach eine institutionelle (eigentumsrechtliche) und eine funktionale (ergebnis-orientierte) Sicht auf die Erledigung kollektiv anerkannter öffentlicher Aufgaben. Beide Varianten – und die vielen intermediären Schattierungen (Gemischtwirtschaftlichkeit und andere Formen von PPP) – bleiben aber gebunden an die Pflicht der optimalen Erfüllung der öffentlichen Aufgabe. Materielle Privatisierung steht hier also gar nicht an. Auch eine privatwirtschaftliche Sicherstellung der öffentlichen Gewährleistungsaufgabe bleibt öffentlich gebunden, wird entsprechend reguliert und sollte im besten Fall dies auch als wirtschaftsethische Selbstbindung verstehen.

Betriebswirtschaftlich kann diese Problematik als Sachzieldominanz formuliert werden; Formalziele sind nur Nebenziele und als solche Randbedingung der Erfüllung des öffentlich gewollten Sachzieles (Versorgungsauftrag). Dies gilt auch für die Gewinnabführung öffentlicher Unternehmen, etwa bei Stadtwerken im steuerlichen Querverbund, neuerdings breit diskutiert bei den öffentlich-rechtlichen Sparkassen, die keine primären Fiskalunternehmen für öffentliche Haushaltssanierung sind, sondern regionale Strukturentwicklungsgestalter.

Das europarechtliche Rechtsregime hat also das öffentliche Wirtschaften erschwert. Dies ist eine Dimension des hier interessierenden sozialen Wandels, da er die Ordnung der Rollenverteilung zwischen Staat und (regulierten) Märkten betrifft. Auch die Sozialwirtschaft und andere Akteure des Dritten Sektors sind betroffen. Dies ist vergabe- und beihilferechtlich deutlich; auch das besondere Institut der Steuerfreigemeinnützigkeit steht unter Druck. Eigentlich schwärmt die Binnenmarktphilosophie der EU-Kommission (die EuGH-Rechtsschöpfung ist nicht immer eindeutig) – auch durch Nutzung der Spielräume einer soft law policy – für „Sozialunternehmen“. Dies sind „normale“ erwerbswirtschaftliche Unternehmen, die aber – engagiert – soziale Verantwortung tragen und zeigen; sie sind strikt zu unterscheiden von der Tradition der freien Wohlfahrtspflege als Sozialwirtschaft.

Die Daseinsvorsorge – nun unabhängig davon, ob diese eigentumsrechtlich genuin in öffentlicher Hand liegt oder ob es zur privaterwerbswirtschaftlichen Erledigung/Erfüllung der delegierten öffentlichen Aufgabe kommt – steht aber auch vor anderen Herausforderungen des sozialen Wandels; und dies gilt gerade auch für die Verkehrspolitik, vor allem für den ÖPNV.

Diesen Herausforderungen muss sich die öffentliche, öffentlich-private oder private Aufgabenerledigung in entsprechender Dienstgesinnung stellen. Dies betrifft die Führungsphilosophie der Unternehmen der Daseinsvorsorge und somit das strategische Management, das die Betriebspolitik fundiert und rahmt. Studien haben zeigen können, dass die Bevölkerung im Bereich der Daseinsvorsorge öffentlichen Unternehmen (Stadtwerken) absolute Präferenz entgegenbringt. Das gilt extrem im Fall der (affektpsycho-logisch gesehen: angstbesetzten) Wasserwirtschaft (was kultur- und mentalitätsgeschichtlich in den Diskursen und Praktiken des Umgangs der Gesellschaften mit kollektiven Risiken nicht überrascht), aber auch hinsichtlich der nachhaltigen Versorgungssicherstellung in den Bereichen etwa der Energie und des Verkehrs. Öffentlich kontrollierte Privatunternehmen sind erst an zweiter Stelle genannt und daher nachrangig. Die Skepsis gegenüber der Erwerbswirtschaft in diesen Existenzialgüterbereichen ist tief verankert im kulturellen Kollektivgedächtnis der Menschen. Diese Präferenzen sind in bemerkenswerter Weise unabhängig von Alter und Geschlecht, von Bildung, Einkommen und Beruf und von Siedlungsstrukturen.

2. Sozialer Wandel als Herausforderung

Der soziale Wandel ist komplex und umfasst mehrere Dimensionen, die hier relevant sind und aufgegriffen werden müssen.

a) Die Bevölkerung altert. Dies ist die breit diskutierte Seite des sog. demografischen Wandels. In den Arbeitsmärkten wirkt sich dies aus als Anstieg des durchschnittlichen Alters in der Beschäftigtenstruktur. Die gerontologische Forschung hat zwar mit dem Mythos der zwangsweisen Absenkung der Produktivität älterer ArbeitnehmerInnen evident aufräumen können. Dies gilt grundsätzlich und nicht nur mit Blick auf gegenläufige Entwicklungen fluider und kris-talliner Intelligenz. Aber das soziologische Thomas-Theorem besagt ja, dass faktische unwahre Thesen dennoch relevant sind, weil faktische Handlungen induziert werden und Handlungsfolgen resultieren. Selbsterfüllende Prognosen resultieren hier nun aus unterlassenen Investitionen in das lebenslange Lernen. Auch mögen Lernblockaden als erlernte Defizite seitens des Personals eine Rolle spielen. Vieles mag dabei aber auch eine Frage der Art und Weise der Lernkulturimplementation im Unternehmen sein. Dramatisch wird es, wenn stattdessen eine Gratifikationskrise induziert wird: Der Wettbewerbsdruck steigt, die Produktivitätsanforderungen ebenso, aber die Gratifikation, die motivierende Belohnungspraxis, bleibt aus. Letztlich ist dies ein Führungsproblem und eine Frage der Unternehmenskultur. Die medizinsozio-logisch und arbeitspsychologisch belegte Folge: Ausbreitung von Herz-Kreislauferkrankungen und Depressionen.

Ein – authentisches – unternehmerisches Demografiemanagement nach Stand der Künste bricht diese mentalen Pfadabhängigkeiten auf. Obwohl (kalendarisches) Alter(n) und Gesundheit – entgegen stereo-typischen Altersbildern – nicht korrelieren, sind (verhältnisbezogene) Gesundheitsförderung und (ver-haltensbezogene) Gesundheitsprävention zu anerkannten Themen geworden, die hier im Zusammenhang mit der Altersstruktur angeführt werden sollen. Die möglichen Entwicklungskorridore im Funktionsgefüge von Alter, Motivation, Identifikation, Gesundheit und Produktivität sind also viel varianzreicher als es gemeinhin immer noch konstatiert wird. Solch‘ bleierne Wirklichkeitsbilder sind offensichtlich nicht trivial aufzubrechen. Auch mögen Unternehmensverbände bereits mental weiter sein als verengt denkende Einzelunternehmen.

b) Die Bevölkerung schrumpft aber auch, trotz Nettozuwanderung infolge der Megatrends in der Geburtenentwicklung und der Sterbealtersveränderung. Die versorgungspolitischen Fragen im Gesundheits- und Sozialwesen werden zunehmend gesehen. Dabei ist die Scherenentwicklung zwischen steigendem Unterstützungsbedarf einerseits und der rückläufigen Fachkräfteentwicklung andererseits in den Mittelpunkt der Diskurse gerückt. Genau dieser Fachkräftemangel schlägt eine Brücke zur Problematik der Zukunftsanforderungen der Daseinsvorsorge.

Das Thema wird nun vermittelt über eine Aggregatbetrachtung relevant: Mit der schrumpfenden Bevölkerung schrumpft auch das Erwerbspersonenpotenzial. Arbeitskräfte werden knapp(er). Natürlich ist dies immer auch eine Frage der Branchen- und der Fachkräftesegmentdifferenzierung. Aber der Trend ist überaus deutlich. Die Unternehmen werden im Wettbewerb um knapper werdende Humanressourcen ringen und daher – zumindest aus der Haltung einer gewissen Klugheitsethik heraus – in die nachhaltige Personalentwicklung ihrer (alternden) Personalbestände mehr als bisher investieren müssen. Dies gilt für die Gesundheit, dies gilt für die Optimierung des Generationenmixes und der Kultur des intergenerationellen Teams und der Diversität, dies gilt für die Weiterbildung wie für die Umschulung. Und das gilt auch für das gehobene und höhere Management der Unternehmen: Corporate Volunteering macht hier Sinn; eine Woche Bahnhofsmission verweist das Management im Sinne von Erleben und Erfahren wieder auf die Lebenswelten der Mehrheit der Menschen. Der Funktionsnexus von Wertschätzung, Motivation, Identifikation und Produktivität wird von zentraler Bedeutung. Innere Kündigungen wird man sich ebenso weniger leisten können wie Abwanderungen, die mit Abschreibungen der Humankapitalinvestition verbunden sind. Der öffentliche Gutscharakter der Humankapitalmärkte wird immer deutlicher.

Die ehemaligen Verlierer der dauerhaften Massenarbeitslosigkeit werden zum Objekt der unternehmerischen Begierde: Frauen, ältere Arbeitnehmer und Menschen mit Behinderungen. Der Faktor Arbeit wird sicherlich teurer. Das Thema der längeren Lebensarbeitszeit wird an Bedeutung gewinnen, die gerontologische Forschung stützt diese Sicht. Das Thema der flexiblen Übergange bleibt gleichzeitig von Bedeutung. Das Thema der Qualität der Arbeit ebenso.

c) Es macht aber nur begrenzt Sinn, rein quantitativ über Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage zu reflektieren. Die Qualifikationsprofile sind sehr differenziert. Mehr noch: Einige (wenn auch pauschal an-mutende) Reflexionen aus der Soziologie der Sozialstruktur und der Sozialstrukturwandlungen sind anzuführen. Nicht nur die PISA-Studien zeigten die bleibende Relevanz der schichtspezifischen Herkunft; gleiches ist als Schichtgradient in der Adipositas-Forschung bei Kindern zu konstatieren. Bildung wird als Schlüsselkategorie in der kulturellen Vererbung sozialer Ungleichheit neu entdeckt. (Die frühe Soziologie des 19. Jahrhunderts wusste bereits um die Bedeutung von Bildung und Gesundheit für die Erwerbs-chancen breiter Schichten.) Migrationshintergründe generieren oftmals gar nicht „echte“ Kultur-Effekte, sondern bewirken klassische Sozialschichtmechanismen.

Warum dieser Einschub? Es kristallisiert sich die Notwendigkeit heraus, unsere Sozialstruktur zunehmend nach dem Muster von Zentrum und Peripherie zu denken. Für das Zentrum mag der meritokratische Kreislauf von Bildung, Erwerbsbiografie und soziale Absicherung noch gelten; für die soziale Peripherie beobachten wir eine soziale Exklusion und in den -semiperipheren Übergangsräumen Prekarität. Früher fanden Menschen ohne Schulabschluss noch einen Platz im Leben; heute kaum noch.

Knapp werden demnach die qualifizierten Arbeitskräfte. Doch „was anfangen“ mit den marginalisierten Bildungsverlierern? Aber auch in den Segmenten höherer Bildung und Ausbildung liegen die Dinge differenzierter. Für bestimmte Branchen – dazu zählt auch der Verkehrssektor (wie der Wiss. Beirat des Verbands Deutscher Verkehrsunternehmen  konstatiert hat), aber auch die öffentliche Wirtschaft (wie der Wissenschaftliche Beirat des Bundesverbands öffentlicher Dienstleistungen dargelegt hat) – fehlt es an multidisziplinärer Ausbildung an den Hochschulen. Die Fehlentwicklungen an den Universitäten machen sich hier bemerkbar. Auch der globale Druck auf die Expansion der Hochschul-Bachelor-Ausbildung von AbiturientInnen durch EU,  OECD und bundesdeutsche Politik führt zu Fehlentwicklungen im System der ausdünnenden dualen Berufsausbildung. Das sind alles höchst eigenkomplexe Diskursfelder, die hier nur – natürlich verkürzt und vereinfacht – angesprochen werden können.

Die EU hat das Problem erkannt. Von der zentralen Bedeutung „investiver Sozialpolitik“ ist die Rede. Von Employability (Qualifikation) und Workability (Gesundheit) ist die Rede. Im Kern ist diese Sicht nicht falsch, kann aber leicht umkippen in neoliberale Schuldzuweisungen (Münchhausen-Effekt) und in autoritär-repressive Wohlfahrtspolitik uralter Armutsregulierung (workfare statt welfare). Emanzipative Vorstellungen einer Befähigung der Menschen (Cabability) können umkippen in simplifizierte Fordern- und Fördern-Praktiken (empirisch ist die Effektivität des reintegrierenden Fallmanagements in den Job-Centern gleich Null).

Die extreme Wachstumsdynamik der „Hilfen zur Erziehung“ in der Kinder-und Jugendhilfe des SGB XIII ist hier ebenso einzuordnen wie das wachstumsintensive Feld der frühen Hilfen, oder auch der Schulsozialarbeit. Die Praxis bleibt weit hinter den Ideen zurück. Vor allem lokale Bündnisse und allgemein die lokale Netzwerkbildung werden zu Schlüsselfragen, gehören aber auch zu den nicht-trivialen Aufgaben, deren nachhaltige Verwirklichung von einer Fülle notwendiger und hinreichender Bedingungen abhängt. Vor allem bedarf es hier einer gleichgewichtigen Psychodynamik von Offenheit (soziale Fantasie mit Blick auf Alternativen), Vertrauensfähigkeit (gegenüber dem Mitmenschen) und Angstbewältigung (angesichts von Risiken des Scheiterns und der Fehlentwicklungen). Menschen müssten, lebensweltlich verankert, mit viel mehr diagnostisch fundiertem pädagogischem Aufwand abgeholt und mitgenommen werden. Es muss systemisch gedacht werden.

Ich ziehe ein Zwischenfazit. Private wie öffentliche Unternehmen müssen angesichts des schrumpfenden Erwerbspersonenpotenzials verschiedenster Branchen ein auf Nachhaltigkeit abstellendes Demografiemanagement entwickeln. Case Studies in der einschlägigen Literatur zeigen: Es geht, denn es gibt Vorbilder. Diese Entwicklungsaufgabe der Unternehmen ist ein Gebot strategischer Klugheit. So werden Win-win-Situationen generiert. Langfristige Zeithorizonte gehören dabei zum Wesen sozial lernender Organisationen. Ein erhebliches, diesbezügliches, kulturelles Change Management ist notwendig. Aus strategischer Klugheit der Stakeholder-Orientierung kann auch authentische Unternehmensethik generiert werden. Der ökonomische Nutzen einer solchen unternehmerischen Wirtschaftsethik ist u. a. auch in der Unternehmensreputation zu sehen. Unternehmensphilosophie, die sich zur Unternehmenskultur ablagert, bestätigt: Auf die Haltung kommt es an.

Auch von der Belegschaft muss eine resiliente Flexibilität erwartet werden können. Die Menschen brauchen aber auch Erfahrungsumwelten, diese Bewältigungskompetenz im Zuge des permanenten Change Managements zu erlernen. Menschen müssen abgeholt und mitgenommen werden. Auch bildungsfernen Schichten müssen, so aufwendig es auch oftmals ist, Chancen auf weitere Entwicklung geboten werden; jeder Mensch muss einen Platz im Leben – auch im Arbeitsleben – finden können. Gelingende Lebensführung ist keine triviale Entwicklungsaufgabe für viele Menschen. An den Daseinsaufgaben können Menschen in ihrer Biografie auch scheitern.

Neben der Schrumpfung kommt es aus den angeführten bildungssoziologisch definierten Problemen heraus zu einem dismatch in Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt. Dies gilt nicht nur für den angesprochenen Fachkräftemangel. Probleme in der Rekrutierung von Menschen für Führungspositionen: Die Besten sind nicht immer die Richtigen, da es neben der formalen (akademischen) Qualifikation auch um allgemeine Sozialcharakterfragen und aufgaben- sowie sektorspezifische Dienstgesinnungen (insbesondere in der öffentlichen Wirtschaft und in der Sozialwirtschaft) geht.

Managementversagen ist zum Teil ein Resultat falsch gesetzter Anreizstrukturen (zuletzt breit im Finanzsektor diskutiert), zum Teil aber eben auch eine Sozialisationsproblematik. Bilden wir z. B. an den Hochschulen wirklich angemessen aus mit Blick auf die irenische Formel (Alfred Müller-Armack) der sozialen Marktwirtschaft? Generieren wir Verantwortungs-eliten mit der angemessenen Wirtschafts- und Sozialgesinnung (Gerhard Weisser)? Bei Adam Smith war the wealth of nation noch eingebunden in ein System sittlicher Orientierungen (moral sentiments of sym-pathy).

Hier ergeben sich gesellschaftspädagogische Fragen der kulturellen Einbettung des Wirtschaftens, soll es uno actu effizient, fair und nachhaltig sein?

3. Fazit

Die Soziale Marktwirtschaft ist als Zivilisationsprojekt zu verstehen. Das Soziale ist nicht die Achilles-Ferse der Marktwirtschaft, sondern ihre Funktionsvoraussetzung. Das Soziale besteht nicht nur in der Sozialschutzleistungsquote, sondern in der Daseinsvor-sorge und in der dazu notwendigen Unternehmenstypenvielfalt. Das Soziale besteht auch in der Ethik einer Stakeholder-Governance nachhaltiger Unternehmenspolitik angesichts sozialer Kosten (Externalitäten) des Handelns. Das Soziale besteht darin, in der Bildung des menschlichen Humanvermögens eine Win-win-Situation zu schaffen und dabei die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit, die volkswirtschaftliche Performanz und die personale Daseinsqualität durch Persönlichkeitswachstum im Lebenslauf zu umfassen. Anders formuliert: Können Pareto-Lösungen in faire und gleichzeitig effiziente Win-win-Situationen transformiert werden (Wirtschaftsethik auf der Basis Rawlsianischer Lösungen)  und dies nicht nur im Gegenwartszeitraum, sondern – transgenerational – auf Zukunft bezogen?

Auf der Führungsebene bedarf es daher der adäquaten Dienstgesinnung. Die politische Instrumentalfunktion der Daseinsvorsorgeunternehmen muss sinn-adäquat und dergestalt streng auf die Erfüllung der öffentlichen Aufgabe bezogen sein. Beide Ebenen, das Unternehmensmanagement und der öffentliche Träger, bedürfen der öffentlichen Kontrolle zur Vermeidung sinnwidriger Transformationen der Unternehmenspolitik.

Die achtsamen Daseinsvorsorgeunternehmen be-dürfen einer expliziten strategischen Ausrichtung auf ein nachhaltiges internes Demografiemanagement. Zugleich müssen sich die Daseinsvorsorgeunter-nehmen „nach außen“ auf eine Partizipation an der -Sozialraumentwicklung unternehmenshabituell orientieren.

 

Anmerkungen:

1  Vgl. auch in Schulz-Nieswandt, Frank (2015): Beschäftigung im Namen der Daseinsvorsorge – Wie führt man Unternehmen im sozialen Wandel in die Zukunft? In: Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen 38 (4), S. 346-354

Literatur:

Schulz-Nieswandt, F. (2010): Öffentliche Daseinsvorsorge und Existenzialismus. Eine gouvernementale Analyse unter besonderer Berücksichtigung der Wasserwirtschaft. Baden-Baden: Nomos

(2011): Berufsgenossenschaften und Europarecht. Eine sozialökonomische Analyse. Berlin: Duncker & Humblot

(2012): „Europäisierung“ der Sozialpolitik und der sozialen Daseinsvorsorge? Eine kultursoziologische Analyse der Genese einer solidarischen Rechtsgenossenschaft. Berlin: Duncker & Humblot

(2013): Das Privatisierungs-Dispositiv der EU-Kommission. Das ontologische Existenzial der Daseinsvorsorge, die sakrale Doxa des Binnenmarktes und die „kafkaistischen“ Epiphanien der Regulationskultur. Berlin: Duncker & Humblot

(2014): EU-Binnenmarkt ohne Unternehmenstypenvielfalt? Die Frage nach den Spielräumen (dem modalen WIE) kommunalen Wirtschaftens im EU-Binnenmarkt. Baden-Baden: Nomos

(2014): Die Zukunft der kommunalen Daseinsvorsorge. In: Kommunalwirtschaft (7), S. 335-342

(2015): Sachzieldominanz in der kommunalen Daseinsvorsorge. Eine haltungspflegerische Erinnerung. In: Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen 38 (2/3), S. 238-246

(2016): Kommunale Daseinsvorsorge und demographische Schrumpfung. Ein Problemaufriss am Beispiel der Gesundheits- und Pflegedienste im Kontext des Wohnens. In: Kommunalwirtschaft (im Druck)

Autoren:

  • Univ.-Prof. Dr. Frank Schulz-Nieswandt

    Univ.-Prof. Dr. Frank Schulz-Nieswandt hat die Professur für Sozialpolitik und Methoden der qualitativen Sozialforschung im Institut für Soziologie und Sozialpsychologie (ISS) inne und ist Geschäftsführender Direktor des Seminars für Genossenschaften an der Universität zu Köln. Er ist Studiendekan der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Köln und Studienleiter der dortigen VWA. Foto: privat