Wie sieht die Zukunft der Weiterbildung aus?

Ausgabe_2_2011_005„Weiterlernen wird immer wichtiger, die Weiterbildung jedoch geht zurück.“ (Johannes Sauer, ehemaliger Leiter des Referates „Berufliche Kompetenzentwicklung“ im Bundesministerium für Bildung und Forschung)

Auslangslage

Angesichts der Wende auf dem Ausbildungsmarkt von einem Bewerber- zu einem Nachfragemarkt ist es angemessen, nach Beitrag und Gestalt der Weiterbildung zu fragen. Alle Anzeichen deuten darauf hin, dass die Weiterbildung zukünftig wichtiger, sich vielleicht sogar zum wichtigsten Bildungsbereich in Deutschland und in anderen entwickelten Ländern entwickeln wird.

Diese These lässt sich vor allem mit den Megatrends des demografischen Wandels und der technologischen Entwicklung begründen. Denn je weniger Menschen die Arbeits- und Wirtschaftsleistung zu tragen haben, desto höher wird ihre Produktivität steigen müssen. Mit der zunehmenden Alterung der Belegschaften in den nächsten Jahren und Jahrzehnten werden die älteren Mitarbeiter eine neue Bedeutung für die Betriebe annehmen. Voraussetzung für diese neue Schlüsselrolle wird die permanente Weiterbildung sein.

Dachte man noch bis vor Kurzem, ältere Arbeitnehmer würden dem gleichen Schicksal wie dem, des alten Eisen folgen, hat sich das Bild vollständig gewendet. Galten die älteren Kollegen früher als Auslaufmodell, so werden sie heute als Hoffnungsträger verstanden. Nicht nur sorgen sie für die Erhaltung der Belegschaftsgröße, sondern werden zunehmend durch neurophysiologische Erkenntnisse zu Leistungsstützen umgedeutet.

Dies ist ein guter Ausgangspunkt, um über die derzeitige Verfasstheit der Weiterbildung nachzudenken. Sind die Strukturen geeignet, die Aufgaben und die hohen Erwartungen zu erfüllen? Sind politische Aufmerksamkeit und Fürsprecher in einer mehrheitlichen Position? Woher sollen die Investitionen kommen, die in die Weiterbildung getätigt werden müssen? Ist die Art und Weise, wie sich die Menschen weiterbilden, richtig und zukunftstragend? Entspricht sie neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen? Ist Deutschland bereits auf dem höchsten Stand der Entwicklung? Sind die Anbieter gefordert, ihre Angebotsformen zu ändern, zu schärfen und neu zu konzipieren? Sind die Lehrkräfte für die zukünftigen Herausforderungen bereits ausgebildet und gut gerüstet?

Wendepunkte

Die demografische Wende ist die derzeit sichtbarste Änderung, die die Weiterbildung verändern wird. Doch verlaufen schleichend und weniger beobachtbar weitere strukturelle Entwicklungen, die das Modell der klassischen deutschen Weiterbildung, wie es in den 1960er Jahren entstanden ist, nachhaltig ändern wird.

Dazu kommen noch andere Wendepunkte, die Gestalt und Struktur der Weiterbildung derzeit schon beeinflussen. Erstens unterliegt der deutsche Qualifikationsbegriff einem wesentlichen Bedeutungswandel: Die sogenannte Kompetenzwende bedeutet, dass ein enger Qualifikationsbegriff einem breiteren Kompetenzbegriff Platz macht. Ersichtlich wird dies durch die Ausdifferenzierung von Kompetenzen durch die EU-Kommission in fachliche, methodische, soziale und persönliche Kompetenz. Das hat natürlich auch Konsequenzen auf die Ausgestaltung der Inhalte und den didaktischen Prozess von Weiterbildung.

Zweitens hat auch der PISA-Schock für andere Bildungsbereiche als die Schule neue Herausforderungen gestellt. Denn die Leistungsfähigkeit wird nicht mehr nur durch weitgehend qualitative Expertisen gemessen, sondern durch eine systematische empirische Bildungsforschung. Die Entmachtung von Experten und der Verlust der absoluten Deutungshoheit der Systemakteure zugunsten bloßer Zahlen und international vergleichender Interpretationen hat den Vorzug, den Blick von der eindimensionalen Betrachtung aus nationaler Perspektive auf eine vergleichende Analyse zu öffnen. Die empirische Wende wird für die Weiterbildung auch bedeuten, dass der Leitindex, die bloße Anzahl von vollzogener Weiterbildung, mittelfristig durch andere qualitätsorientierte Indikatoren ergänzt werden muss.

Und schließlich kann Lernen heute nicht mehr nur indirekt interpretiert, sondern auch direkt gesehen und beeinflusst werden. Die neurophysiologische Forschung eröffnet heute nahezu ungeahnte Möglichkeiten. Nähert sich die Forschung heute noch zaghaft, aber immer schneller dem Grundprozess des Lernvorgangs an, so werden sich bald auch erste Anwendungsfelder aufdrängen, wie die Effizienzsteigerung, die Ausbildung der Lehrkräfte, die motivational-emotionale Begleitung oder die Optimierung des Unterrichts. Diese biologische Wende ist in ihren Konsequenzen noch nicht absehbar.

Statusänderung

Die Weiterbildung der Zukunft wird sich nicht mehr in der seminaristischen Form vollziehen, die noch immer weitgehend den Status Quo kennzeichnet. Vielmehr werden sich die Angebote aufgrund neuer Bedürfnisse stark verändern (müssen), in Struktur, in Dauer, in Themenstellung und anderes mehr. Vor allem werden die pädagogisch-andragogischen Traditionen der Erwachsenenbildung zurückgedrängt. Eine neue und andere Professionalisierung wird erforderlich.

Zudem können es sich die Betriebe nicht mehr leisten, wie heutzutage Weiterbildung eher als Gratifikation denn als Investition zu verstehen. Dies wird gravierende betriebliche Auswirkungen haben: Denn Bildung wird zum Gegenstand von Controlling, Bilanzen sowie Investitionsentscheidungen.

Abhängen wird viel davon, inwieweit sich die prognostizierte und teils auch beschworene Wissensgesellschaft tatsächlich durchsetzen wird – in Intensität und in der quantitativen Erfassung der Belegschaften. Denn die derzeit einzigen arbeitswissenschaftlichen Projektionen gehen von einer Prägung der Arbeitswelt durch den Wissensarbeiter in industrialisierten Ländern aus. Fraglich dabei ist jedoch, inwieweit Rationalisierung und haushaltsnahe Dienstleistungen ihre Potenziale entfalten können.

Das Thema wird von einem Soft-Thema zu einem hard factor aufsteigen. Vor allem wird das Kreisen um Schule und betriebliche Ausbildung in Deutschland stark relativiert werden.

Große Entwicklungen

Worin liegen also die großen Themenfelder, Zukunftsperspektiven und vornehmlichen Trends?

Internationalisierung

Durch die Internationalisierung wird sich eine Grenzöffnung und -überschreitung für Zielgruppen, Sprachen und Inhalte vollziehen. Die Märkte vor allem für spezialisierte und hochwertige Angebote werden internationaler. Die Curricula werden sich in den entwickelten Ländern angleichen, vor allem in den wissensintensiven Industrien. Es wird ein Segment internationaler Angebote für eine multinationale Teilnehmerschaft entstehen, schon alleine wegen der kritischen Masse, etwa beim eLearning.

Englisch wird für die Vermittlung in der beruflichen Weiterbildung wichtiger. Die Personalentwicklung ist ohnehin schon ‚denglisch’ geprägt.

Die Internationalen Organisationen (vornehmlich Europäische Union und OECD, weniger UNESCO und WTO) werden einen mindestens gleich starken Einfluss auf die Bildungspolitik haben wie die Nationalstaaten – und zwar auf die systemischen Grundlagen, Innovationen, die Inhalte und die Finanzierung.

Parallel zur Internationalisierung werden Qualifikationen verstärkt auf normenrechtlicher Grundlage entwickelt (ISO, EN, CE), ausgehend von der Einarbeitungshilfe zur Bedienung von Maschinen und Software.

Der zunehmende Fachkräftemangel wird Maßnahmen zum Gewinn von ausländischen Fachkräften erzwingen, einschließlich Anwerbekampagnen, wie den Einsatz von Prognoseinstrumenten, Punktesystemen und Anerkennungsagenturen für im Ausland erworbene Qualifikationen. Neben öffentlichen Initiativen werden auch verstärkt privatwirtschaftliche Dienstleister tätig werden. Daraus erwächst eine neue Professionalität im Vergleich von Abschlüssen und im Umgang mit Kompetenzen.

Ganzheitlichkeit

Die Weiterbildung wird ihre klassische enge Begrenzung auf die Vermittlung von Fachkenntnissen in seminaristischer Form aufgeben. Es wird mehr lebenslang gelernt, aber weniger weitergebildet.

Damit einher geht eine neue Qualität der Personalentwicklung, indem sie sich weiter differenziert: Neue Zielgruppen von Potenzialträgern – auch unterhalb der zukünftigen Führungskräfte – werden erschlossen. Erfolgreiches Matching wird neue Verfahren entstehen lassen. Kompetenzerfassungen werden ein Regelinstrument. Unterformen werden für spezifische Zwecke entstehen, wie für die Erfassung von Potenzialen, für Risiken, für die gesundheitliche Nachhaltigkeit usw.

Neurophysiologische Erkenntnisse werden ein wesentlich stärkeres Gewicht bei der Fachkräftegewinnung und -entwicklung erhalten. Der wesentliche Motor dafür ist der rasante Wissenszuwachs der kognitiven Forschung, die „neue Königswissenschaft“. Ethische Fragen werden brisanter.

Soziales und emotionales Kompetenztraining werden gleichrangig zur Vermittlung von Fachkenntnissen und -fertigkeiten. Der Begriff der Beschäftigungsfähigkeit dürfte auf den Arbeitsmärkten der Zukunft wichtiger sein als die Fachexpertise.

Kommerzielle Dienstleistungen zu diesen neuen Tools werden auf einem dynamischen Markt angeboten werden. Es wird sich zeigen, inwieweit sich eine öffentliche Verantwortung entwickeln wird. Ansatzpunkt dafür könnten Regelungen für den Personendatenschutz sein, da eine sorgfältige Kompetenzentwicklung nicht ohne personenspezifische Daten auskommen wird.

Individualisierung

Angebote von der Stange („one size fits all“) werden immer weniger der Spezifik von individuellen Anforderungsprofilen gerecht. Sie sind ungenau und generieren daher nur mäßige Effekte. Der schon lange postulierten Bedarfsgerechtigkeit und dem Lerntransfer werden künftig wesentlich stärkere Aufmerksamkeit zuteil.

Coaching gewinnt als Regelinstrument für die Bewegung auf dem Arbeitsmarkt an Bedeutung. Das wird sich inner- wie überbetrieblich etablieren. Damit einher wird eine stärkere Standardisierung des Coaching-Marktes gehen. Provoziert werden könnte auch eine Verrechtlichung durch gesetzliche oder untergesetzliche Rahmenregelungen.

Schon alleine diese beiden Entwicklungen provozieren die Frage der Finanzierbarkeit und Machbarkeit individualisierterer Weiterbildung.

Statt der Stringenz der Lebenswege wird die Vielfalt der Erfahrungen (Stichwort patchwork-Biographien) zum Leitmodell von qualifikatorischen Anstrengungen. Dies hat gravierende Konsequenzen für die Personalauswahl, aber auch rückwirkend für die schulische Unterrichtung und für ein Basiskonzept von Grundbildung.

Die Modularisierung steigt neben Fachkarrieren und Berufsprinzip zu einem weiteren Strukturmodell des Marktes auf.

Die Curriculumsentwicklung wird stärker auf Aufträgen basieren. Personal-Training wird für Einzelpersonen stärker Fuß fassen. Im betrieblichen Kontext werden customized solutions noch mehr zum Regelfall.

Neue Zielgruppen-Spezifik

Weiterbildungsanbieter können aus wirtschaftlichen Gründen immer weniger mit der Konzentration auf Zielgruppen nachhaltig wirtschaften. Anbieter müssen grundsätzlich eigene Modelle von Diversifizierungsstrategien entwickeln. Absehbar ist auch eine steigende Konkurrenz, möglicherweise auch eine stärkere Konzentration, die kleineren Anbietern nur noch Nischen überlassen.

Angebots- und Nachfrageorientierung werden sich in ihrem Verhältnis neu austarieren. Die bisherige Dominanz der Bedarfsdefinition durch die Unternehmen wird relativiert durch den Bedarf, der sich aus dem Leistungsprofil der Beschäftigten ergibt. Dies hängt insbesondere mit dem neuen Verhältnis zwischen den Produktivfaktoren zusammen. Das interne Potenzial der Menschen – wie Kreativität und Innovationskraft – wird wichtiger für die wirtschaftlichen Chancen eines Unternehmens.

Die Zielgruppen-Fokussierung auf den höheren Status (je nach höchstem Bildungsabschluss, Erwerbsloser/Wiederkehrer/Vollzeitarbeitnehmer) dürfte erhalten bleiben. Gleichzeitig breitet sich aber die Weiterbildungsbereitschaft auch unter den Personen aus, die Tätigkeiten auf Basisniveau ausüben.

Die Qualifizierung Älterer (jenseits des heutigen Renteneintrittsalters) wird einen eigenen Markt bilden, der für Jahrzehnte auf ein steiles Wachstum hoffen kann. Dadurch wird die herrschende Meinung der beruflichen Weiterbildung abgelöst, das Erwachsenenlernen liefe konform zum Lernen in der Ausbildung. Altersspezifische Didaktiken werden sich entwickeln.

Differenzierung des Marktes

Große Bildungsträger werden ihre Geschäftsfelder diversifizieren. Vor allem werden neben das Kernprodukt Bildung neue Dienstleistungen treten (wie Projektmanagement im Bildungsbereich, Kompetenzfeststellungsverfahren, Arbeitsvermittlung usw.).

Arbeitsvermittlung und Qualifizierung werden sich annähern. Die institutionellen Versäulungen und Barrieren von heute können langfristig nicht aufrecht erhalten bleiben. Dies wird auch staatliches Handeln erfordern.

Einrichtungen der angewandten Psychologie werden eine größere Rolle spielen. Ihre vornehmlichen Handlungsfelder werden Gestaltungen von Lernarrangements sein, Kompetenzfeststellungen, Entwicklung von didaktischen Mitteln, Training der Lehrkräfte, Professionalisierung von Motivationsstrategien etc.

Der Markt entwickelt neue physiologische Lerntreiber-Instrumente (wie Bio-Feedback, Arrangement der Unterrichtung in Zusammenhang mit Tageszeiten und Sport), mit denen effektiver und schneller gelernt werden kann. Die Biologie des Lernens wird eine eigene Industrie werden.

Beratungsformen aller Art entstehen. Gerade bei Übergangs- oder Problemsituationen werden sie eine größere Bedeutung erlangen. Doch langfristig könnten sich dauerhafte Beraterbeziehungen auf dem Markt etablieren, wobei sie sich voraussichtlich auf die Führungskräfte konzentrieren werden.

Berufliche Erfahrungen (bzw. das Lernen im Prozess der Arbeit) können zum Kernbestandteil neuer Angebote werden, indem überbetrieblich strukturierte Austausche organisiert werden. Gerade durch die Spezialisierung der Technologie und ihren Kostendruck werden Betriebe auch zu Weiterbildungsanbietern (am Beispiel der Reinräume heute erkennbar).

Das Just-in-time-Prinzip wird stärker noch als in der Vergangenheit greifen. Betriebe werden sich die verschiedenen Dienstleistungen zusammensuchen, womit die Frage gestellt wird, ob Abteilungen eigene Kapazitäten für die Personalentwicklung vorhalten müssen.

Die scharfen Grenzen zwischen den Bildungsinfrastrukturen werden diffuser. Vor allem wird die frühkindliche Bildung oder Vorbildung (neben Aus- und Weiterbildung) an Gewicht zunehmen. Eine Begleiterscheinung könnte sein, dass sich die Vermittlung von Elternkompetenz professionalisiert und kommerzialisiert.

Durch das gesteigerte Engagement der Internet-Nutzer wird sich die Frage nach der Qualität von Weiterbildung verschärfen. Der Verbraucherschutz könnte dadurch eine neue Dimension erlangen.

Neue Lehr- und Lernformen

Die Web 2.0-Technologien werden ihre volle Wirkung entfalten. Das erzwingt schon alleine die Alterung der jüngeren Alterskohorten, die in die Weiterbildung hineinwachsen. „Serious games“ werden die klassischen E-Learning-Muster ablösen.

Der strukturierte Erfahrungsaustausch via Wikis, Weblogs und Podcasts wird vor allem von Hochqualifizierten genutzt. Die Netzwerk-Idee wird so zu einem konstitutiven Element der Bildungskultur.

Am Horizont wird die neue Web 3.0-Technologie für eine weitere Revolution sorgen. Die Technologie selbst avanciert dadurch zu einem Element des Lernprozesses. Dies wird die Tendenz zur Individualisierung noch weiter antreiben.

Zu Grundbildungsthemen werden Staat und größere halböffentliche Einrichtungen Bildungsinhalte für die interessierte Öffentlichkeit frei zur Verfügung stellen. Zu Konkurrenzen könnten auch freie Angebote im Internet erwachsen (s. Wikipedia-Universität, kostenlose Angebote der „Open University“). Mit der Entwicklung von virtuellen Bildungseinrichtungen ist ebenso zu rechnen.

Investiver Charakter

Die volkswirtschaftliche Interpretation von Bildung als konsumtive Ausgabe wird zu einem Ende kommen. Bildungsausgaben werden zunehmend zu Investitionsentscheidungen.

Das bringt Folgen für die Tarifpolitik mit sich. Arbeitsleistungen werden vermutlich teurer. Eine größere Differenzierung von Entgeltgruppen ist zu erwarten. Für betriebliches Schlüsselpersonal werden reichhaltigere Entlohnungssysteme greifen.

Die derzeit als innovativ verstandene sogenannte Outcome-Orientierung wird selbstverständlich und es verlieren auch die herkömmlichen Bildungsbürokratien und -infrastrukturen an Gewicht. Dadurch könnte sich eine finanzielle Umverteilung größeren Ausmaßes ergeben.

Die Zuwanderung erhält Steuerungselemente. Wichtigste Kriterien werden das Leistungsprofil bzw. der qualifikatorische Hintergrund.

Wissensbilanzen werden für den Börsenwert von Unternehmen bedeutender.

Bildungscontrolling wird zu einem wichtigen innerbetrieblichen Steuerungsinstrument, aber auch von Einzelpersonen genutzt. Es löst sich von der rein quantitativen Logik herkömmlicher Controlling-Instrumente, wird zu einem Eckpfeiler des strategischen Controllings.

Bildungsökonomische Überlegungen werden professionalisiert. Die wissenschaftliche Beschäftigung damit wird zunehmen.

Die utilitaristische Funktion von Qualifikation wird gestärkt, wobei zunehmend auch die Persönlichkeitsentwicklung (Benehmen, Engagement, Kooperationsbereitschaft usw.) unter diesem Aspekt betrachtet wird. Die Wissensgesellschaft wird ein neues Bildungsideal produzieren.

Finanzierung

Bildungsinvestitionen werden in der Kompetenz- und Wissensgesellschaft wachsen müssen. Schließlich wird der Standortwettbewerb stärker durch das Humanvermögen als durch Sach- und Vermögenswerte entschieden. Somit wächst der Anteil am BIP. Die Privatisierung von Bildungsdienstleistungen wird dennoch voranscheiten.

Neue Formen von Investitions- und Sparformen mit Richtung auf Bildung werden sich bilden.

Durch die zunehmende Internationalisierung der Weiterbildung generiert Weiterbildung aber auch neue Einkünfte. Andere entwickelte Länder werden auf den Markt drängen, der heute noch von den USA, Australien und Großbritannien dominiert wird.

Verlagerung der politischen Verantwortung

Die Legitimität zentralstaatlicher Regulierungsversuche und Ordnungspolitiken wird wohl nur noch bei einigen Aspekten (Diskriminierung, Finanzierung, ethische und Verbraucherfragen) unumstritten bleiben. Eine öffentlich-staatlich verantwortete Gestaltung wird schwinden. Die Vision der vierten Säule vor allem in Deutschland wird zur Utopie. Eine wichtige Funktion nehmen weiterhin Anreizversuche über Pilotprojekte ein.

Die nationale Verantwortung schwindet. Zum einen werden die internationalen Organisationen aktiver. Zum anderen wird aber auch die zunehmende Dienstleistungsliberalisierung das Feld der Weiterbildung erfassen.

Akkreditierungs- und Zertifizierungs-Strukturen werden sich neben öffentlichen Infrastrukturen stärker etablieren – und zwar auf internationaler Ebene.

Wissenschaftliche Begleitung

Weiterbildung und Personalentwicklung werden stärker beforscht. Die Disziplinen von Berufs- und Wirtschaftspädagogik einerseits und human resources auf der anderen Seite befruchten sich stärker. Mit Einbeziehung der Neurophysiologe und Psychologie wird der interdisziplinäre Charakter stärker.

Das angelsächsische Modell einer Messung von Effizienz und Effektivität wird wichtiger. Die evidenz-basierte Forschung löst Paradigmen der wissenschaftlichen Erwachsenenbildung ab. Die Philosophie der Erwachsenenbildung an den Hochschulen, die ihren Nährboden im Diskurs der 1970er Jahre hat, wird historisch relativiert.

Damit geht auch der emanzipatorische Charakter verloren. Der deutsche Weiterbildungsbegriff wird relativiert.

Bildungsökonomische Forschungen werden wichtiger und politisch auch stärker beachtet.

Internationale Vergleichsstatistiken bleiben der Motor politischer Betrachtung. Statistiken werden diversifiziert und verbessert.

Ausblick

Mit welcher Geschwindigkeit die beschriebenen Änderungen auftreten, ist nicht absehbar. Auch wird die Umsetzung nicht gleichförmig, sondern in einzelnen Schritten erfolgen. Gewiss ist aber ein schleichender Strukturwandel der Weiterbildung mit Blick auf Bedeutung, Zielgruppen, Angebotsformen, Lehr- und Lernformen und Finanzierungsvolumen.

Einige Fragestellungen sind unberücksichtigt geblieben, die teils offen, teils schwierig zu prognostizieren sind. Darunter fällt zunächst der gesamte Komplex der Inhalte. Es lässt sich kaum darüber spekulieren, wie die inhaltlichen Schwerpunkte der Zukunft aussehen werden. Denn wohin sich die Technologie entwickelt und welche Bedarfe nach Produkten und Dienstleistungen generiert werden, war stets ein Rätsel der Früherkennungsforschung – und wird es wohl auch weitgehend bleiben. Damit einher geht auch die Unsicherheit über künftige Tätigkeits- und Berufsfelder.

Auch die Rolle der Universitäten in der Weiterbildung ist mit einem gewissen Fragezeichen zu versehen, da schon länger ein stärkeres Engagement eingefordert wird, jedoch bislang nur sehr zögerlich umgesetzt wurde. Annehmen lässt sich jedoch schon heute, dass mit dem Schmelzen des Studentenbergs die Hochschulen wesentlich aggressiver ein neues Geschäftsfeld erobern werden.

Zudem ist nicht abzusehen, inwieweit die Weiterbildung zum Politikum wird. Zwar existiert eine staatliche Weiterbildungspolitik, doch ist sie – im Gegensatz  zu anderen Bildungsbereichen – von geringer Intensität und Widersprüchlichkeit. Heute zeigt sich, dass vor allem die berufliche Weiterbildung in unterschiedliche Politikfelder vordringt wie Beschäftigung, Integration und Zuwanderung, Tarif, Normierungsrecht, Arbeitsrecht und vieles mehr. Eine ganzheitliche Strategie rückt damit immer weiter in den Bereich des nicht Machbaren. Der Staat wird wohl eine gewisse Rolle behalten, jedoch mit geringeren Steuerungskapazitäten. Dafür werden sich internationale Akteure und Organisationen stärker in die Gestaltung der Rahmenbedingungen einbringen.

Autoren:

  • Dr. Knut Diekmann